人力资源管理概论的心得体会(9篇)
篇一:人力资源管理概论的心得体会
人力资源管理课程心得体会(16篇)
人力资源管理课程心得体会(精选16篇)
人力资源管理课程心得体会
篇15月5日、6日,有幸聆听了徐沁老师的《战略人力资源管理》课程,收获颇大。我觉得这堂课放在学期前面讲非常有用,因为,它起点高、视角远,囊括全面。尤其是徐沁老师的跳出人力看人力,跳出企业看企业的战略观点,打开了我的视野和思路,使原来只在事务性人力资源工作中转圈和疲于应付的我,在他的引领,逐渐从更高的企业管理层次、现在和未来发展趋势考虑自己的角色和任务。
战略是一个高层次的视野角度,徐沁老师讲授的知识点非常多,我对他讲的国内外当前环境、企业的发展阶段、人力资源工作与企业发展阶段相对应的工作、如何分析自身企业当前属于一个什么样的状态等等精彩的解析,印象非常深,虽然他讲的例子和模式多适用于民企、股份公司、上市公司,我还是努力地将他所讲联系到我自己的国企公司,模式不同道理相通!尤其印象深的还有他讲到的一个公司应树起三大标杆&&业绩标杆、人才标杆、时间标杆时,让我想通了一个一直以来困惑我的问题:那就是在公司当前没有什么特别拿得出手的、具有很强的核心竞争力的技
术产品的前提下,如何做出自己的企业优势,打出自己的品牌?我想到:那就是选取一个相对容易管理出成绩的工程,倾公司全力,在质量、形象、进度和宣传方面大力提高和推进,造出影响力,打造出业绩标杆,打造全国知名的样板工程;树起人才标杆,增强企业份量,就是在公司技术骨干内选拔能人,通过各种培训和创造机会提高他的知名度,当然,这需要许多宣传手段和公司的力量推动,就象徐老师讲的著名医院的一把刀一样,树立起我们路桥行业有影响力的人。也许,这种人才肯定会很快升上去,被委以重任,但这是公司的光荣和更大的号召力,影响力不是走了,而是被他带到更高的层次去了。还有许多感悟之处,不一一而言了,真是受用不尽。
徐沁老师风趣幽默,和我以往听过的课有非常大的区别,听他的课是一种享受!本以为,战略的高度是一种比较深奥悔涩的阶段了,没想到,徐沁老师通过他自身的丰富阅历和见解,轻松地引导我们进入了这个领域。两天的学习,我的每个脑细胞是膨胀的,象海棉吸水一般,不管以后能剩下多少水,能记得多少他讲的内容,我都努力去听去记,所以,两天下来,大脑好累哟,呵呵,但是获取知识的愉悦已胜过了疲惫。
人力资源管理课程心得体会
篇2从这次学习完本课程后,体会到现在的企业不外乎就是家族
企业、民营企业这两种。国营企业几乎是已经不用谈到什么人力资源管理方面的问题,能存在的也就是相当大的大型企业,该企业的管理模式也已经存在于几十年了,自然也就有他存在的理由及固定模式,企业文化及人力资源也就是靠老本及国营资本来运营来支撑。具体能存在多少年是看该类型企业的市场适应力而定,但是,要发展乃至壮大起来也还是比较难的,无论是改制还是其他方式,也是在不得已而为之。
现在的行业、企业都是想靠“人才”来竞争。任何一个企业不怕你有资金,没有人就什么都很难成功。每个企业几乎都会说“以人为本”,但是又有很多企业老板真正来重视人才这个问题的呢?私营企业及民营企业的老板大部分都是以“又要马儿不吃草,又要马儿跑得快”这种思维模式来用人,留人就不是他们要考虑的主要问题了。就自己而言在企业工作过将近7年,从事过不同岗位的管理工作,也见过各种类型的老板;由此认识到一个关键的问题:老板的经营理念是决定企业寿命的唯一标准,老板的思维模式就是整个企业的所谓“企业文化”。制度和管理方式是要定的,具体执行就靠老板自己临时的决定,有制度无法执行也不需要执行是在家族式企业中明显存在的问题。一个在其他公司工作得十分出色的管理者,如果到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定企业文化,老板不同意制度及文化就是行同虚设,也就无法执行、好和不好的标准就不要说了。也就是品牌与产品销售方面的定位思维差异问题。经营一个品牌与销售一个产品就是卖出去与市场的根本差异定位。这个问题就是老板的思维模式决定了企业的寿命。
“水能载舟、也能覆舟”,选择好人,用好人,怎么用?如何用?人力资源管理的重要性就体现出来了。一个私营企业首先靠所谓的高薪来吸引或者是说是“挖”,一个人来做管理,承诺很多,什么条件都可以同意。但是,真正到了关键的时候就变了,所谓的制度及文化,还有承诺都忘记了,一时的冲动就来了,靠老板的临时发挥处理问题,人自然也就留不住了,怎么办?再招聘、再去“挖”。周而复始的做同一件事情,用好人就成了另一道风景线了。也就成了该类型企业的另一种文化了,就这样该类型的企业能走多远呢?可想而知,中国的品牌及民营企业为什么存在不了多久,寿命非常之短,老板不去真正的思考、分析自身的原因。总认为一个人就是能管理好所有的事情,在团队建设和投资方面就层层“把关”“卡”,其实,导致失败的是企业、损失的还是老板自己。老板也就只能用“铁打的营盘,流水的兵”这个词来安慰自己了。如果要发展就必须重视人力资源方面的管理,必须懂得人力只有管理好了,才会使自己企业立有发展壮大的将来。
人力资源管理课程心得体会
篇320__年第二学期,20__级MBA周末班全体同学一同学习了人力资源管理与开发这门课程,在隋杨老师生动细致的教学中,各位学生从这门课程中收获颇丰。
管理是企业实现目标的关键,特别是现代大型企业更需要科学的管理手段,现代管理发展趋势有四点,一是战略化趋势;二是信息化趋势;三是人性化趋势;四是弹性化趋势。而人力资源管理是企业管理的核心内容。
人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。而在现代企业的建设和管理中,人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。
人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好,有所创造,只要给他们提供了适当的环境,他们就能做到这一点。即是说,每个人都是一个潜在的人才,只要有合适的环境,他们都将成为现实的人才。在本门课程中,老师重点传授了人才激励的重要性及激励方式。
激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段,这些目标是在满足企业目标的同时也将会满足他个人的需要。
说我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入,但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要,而人的需要又是有层次的。层次
由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。在能够满足的基础上,才可以谈其它的激励手段。
经过这门课程的学习,同学们均反馈对人力资源管理有了更深入的了解与认识,每一个企业都希望自己发展壮大,而公司企业的发展壮大最关键,最重要的就是“人力资源”这个把关的职位,只有能选出优秀,合适的人才才能使企业得以发展。现在人力资源围绕“人”这一要素为中心,使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。这也是企业发展的根本所在。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善,我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争,能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此,人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。
感谢老师这一学期以来的耐心讲解,让我们获得了如此重要的知识储备。
人力资源管理课程心得体会
篇4从这次学习完本课程后的心得体会到现在的企业不外乎就是家族企业、民营企业这两种。国营企业几乎是已经不用谈到什么人力资源管理方面的问题,能存在的也就是相当大的大型企业,该企业的管理模式也已经存在于几十年了,自然也就有他存在的理由及固定模式,企业文化及人力资源也就是靠老本及国营资本
来运营来支撑。具体能存在多少年是看该类型企业的市场适应力而定,但是,要发展乃至壮大起来也还是比较难的,无论是改制还是其他方式,也是在不得已而为之.
现在的行业、企业都是想靠人才来竞争。任何一个企业不怕你有资金,没有人就什么都很难成功。每个企业几乎都会说以人为本,但是又有很多企业老板真正来重视人才这个问题的呢?私营企业及民营企业的老板大部分都是以又要马儿不吃草,又要马儿跑得快这种思维模式来用人,留人就不是他们要考虑的主要问题了。就自己而言在企业工作过将近7年,从事过不同岗位的管理工作,也见过各种类型的老板;由此认识到一个关键的问题:老板的经营理念是决定企业寿命的唯一标准,老板的思维模式就是整个企业的所谓企业文化。制度和管理方式是要定的,具体执行就靠老板自己临时的决定,有制度无法执行也不需要执行是在家族式企业中明显存在的问题。一个在其他公司工作得十分出色的管理者,如果到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定企业文化,老板不同意制度及文化就是行同虚设,也就无法执行、好和不好的标准就不要说了。也就是品牌与产品销售方面的定位思维差异问题。经营一个品牌与销售一个产品就是卖出去与市场的根本差异定位。这个问题就是老板的思维模式决定了企业的寿命。
水能载舟、也能覆舟,选择好人,用好人,怎么用?如何用?人力
资源管理的重要性就体现出来了。一个私营企业首先靠所谓的高薪来吸引或者是说是挖,一个人来做管理,承诺很多,什么条件都可以同意。但是,真正到了关键的时候就变了,所谓的制度及文化,还有承诺都忘记了,一时的冲动就来了,靠老板的临时发挥处理问题,人自然也就留不住了,怎么办?再招聘、再去挖。周而复始的做同一件事情,用好人就成了另一道风景线了。也就成了该类型企业的另一种文化了,就这样该类型的企业能走多远呢?可想而知,中国的品牌及民营企业为什么存在不了多久,寿命非常之短,老板不去真正的思考、分析自身的原因。总认为一个人就是能管理好所有的事情,在团队建设和投资方面就层层把关卡,其实,导致失败的是企业、损失的还是老板自己。老板也就只能用铁打的营盘,流水的兵这个词来安慰自己了。如果要发展就必须重视人力资源方面的管理,必须懂得人力只有管理好了,才会使自己企业立有发展壮大的将来。
人力资源管理课程心得体会
篇5通过参加“人力资源管理课程的学习,我们深深的体会到:人力资源管理的重要意义。”人力资源管理的目标是:提供各类人力资源管理和服务,提高人事工作效率;提供各类人工成本、社会效益、劳动关系和职务等方面的信息化和数据化;提高人事管理与服务的效率,满足人力资源管理、服务的需要。为此,我们必
须要加强认识,树立全局观念。通过本次学习,使我们对人力资源管理的重要意义有了更加深刻的认识和理解。
首先,要树立全局观念,要充分认识人力资源管理是以服务为宗旨的人力资源管理,是以服务为手段的人力资源管理。
其次,要把握好“三个关键”:一是把人力资源管理看作人力资源管理的重要组成部分,不能只把人力资源当成谋生的手段,要从人事管理和人才工作的实际出发,把人力资源管理与各个部门、各项工作的开展紧密结合起来,以实现人力资源管理的科学化。二是要把人力资源管理看作是一种服务工具,要在提供人力和社会服务的过程中,以人为本,以人为本,为人力资源创造更大的价值。三是把人力资源管理看作是服务于人的工作,要在提供人力和社会服务的过程中,充分挖掘人力资源,提供更多的机会,以最大限度地满足广大人民群众的各种各项合理需求,满足社会各界的需要。
其次,要加强“三个结合”:一是要加强人才引进培养与储备。要通过对各类人才的引进,充分发挥各类人才在各项工作中的作用。如职能部门的人力资源储备,应加强对人才的储备,要加强与各类专业人才或高层管理人员之间的联系,以及对他们的专业学历进行充分的培养和储备,以促进各级人力资源管理的科学化,提高人力资源的使用效率。另外,要加强对人才的日常考
核管理。人事劳资部门的人员,要根据工作岗位的要求,建立和完善各项规章制度,加强岗位工作的考核,建立健全相应的奖惩激励机制,以促进人力资源的合理使用。
再次,要加强人员管理。人事劳资部门的工作是一个重要的部门,要充分发挥其职能作用,就必须要建立合理而合理的人事管理制度并严格执行,以确保各项工作有章可循、有法可依,以最大限度地减少人员的不必要工作的失误或人为失误的发生。为此,我们要在制定和执行《人事劳资业务管理暂行条例》过程中,进一步修订和完善了《人事劳资部门工作职责》、《人事劳资部门岗位责任制》、《人事劳资员岗位工作制度》等,使人事劳资部门工作有法可依,有法必依,以避免工作的失误。
最后,要加强学习。人力资源管理是以职能部门为主体,以人员管理为主线,以人事劳资部门人员的业务水平为目标,以培养、吸收各类人事劳资员为主要手段的人力资源管理工作。人力资源管理工作既是一项重要的工作,也是一项艰巨的任务,要在日常工作中,加大学习力度,不断掌握新的知识和技能,以适应各级人事劳资管理工作的需要。
人力资源管理工作要从人力管理的角度出发,充分利用人力资源,提高人力资源的使用效率。要把人力资源管理从单纯依法划分为法律和行政法规两个层次,以达到加强法制宣传和教育、加强人事管理和人力资源管理工作的目的。在实际工作中我们要把握好以下方面的原则:一是用好人、用好人,用好资源;二是用足、用全;三是用活人、用足事。用好人是人力资源管理工作的基础和重点。
人力资源是人事部门的核心工作。它是人事部门在完成各项工作任务的同时,对人力资源的调配和使用起到了积极作用,在一定程度上可以减轻人事部门的工作压力。
一是加大宣传力度。要通过多种媒体宣传人事劳资部门的职能,宣传人力资源的政策、法律、法规及业务方面知识,提高人事工作的知晓率和执行力。二是加大培训力度。通过组织培养,加大专人对各部门的熟悉度,提高人力资源管理的水平,以适应工作需要。三是加大考核力度。通过实行绩效考核,加大对各单位、各部门工作情况、服务态
人力资源管理课程心得体会
篇6在这次的人力资源管理培训中,我认真的观看了培训的视频,通过这次的培训,使我对人力资源有了深入的了解,对我自身工作岗位的职责有了更明确的认识。在人力资源管理这个领域里,我们首先接触的是人员招聘这方面的东西,因为人力资源的招聘对于公司的发展是非常有利的,在此次的培训中我们对人员招聘这个概念有了更深入的了解,对人力资源的管理有了更多的思考。
在这次培训的过程中,我们了解了人力资源的管理工作,了解了公司在各个领域的重要性,了解了公司员工的素质,了解了公司的企业文化,了解了公司的发展方向,了解了公司员工的思维模式及工作态度。同时我们还学习了劳动保护与安全管理知识,了解了公司的劳动纪律,并通过实对这些知识有了更深入的了解。
人力资源管理的目的就是为了更好的发挥员工的作用,提高企业的效益,提升员工的工作能力和工作素质,更好的完成公司交给我们的任务。通过这次培训我也有了自己对人力资源管理工作的一些看法,总体上来说我对人力资源这个领域有着比较深入的理解,也对自己在这方面的发展方向有了更明确的认识。对我今后的工作有着很大的帮助,同时也能在工作中发现自身的不足,提高自己的工作能力,为自己的发展做出更多更好更有价值的东西。
人力资源管理是一门综合性较强的课程,是一门实践性较强的技术性课程。我们需要不断的学习和实践,不断地提升自己。我们必须在以后的工作实践中不断的去发现自己的不足,才能更好的提高自己。人力资源管理是人力资源管理工作的重要组成部分。人是管理的核心,所以人力资源部需要在人才培养上有所突破,需要通过培养来更好地完成工作。我们要通过不断的学习提高管理水平、提高业务技能,不断地增加员工的素质,提高企业
的整体素质和竞争力。
人力资源部作为公司最普通,最平凡的部门,也是最重要的部门,是人事部门的领导,要有对公司忠诚度的认识,并付诸行动。在这次培训的过程中,我们也看到自己存在很多的缺陷,需要学习和改进;人力资源部的主要职责是对公司内部员工、各项目员工的人事工作进行指挥和监督管理;负责组织、指挥和安排各项目部人力、财务、物质、环境等各项工作,确保工作能顺利进行。
人力资源部要充分发挥人力资源部门的职能作用,为公司的各项业务的顺利开展提供人力保障,为公司的发展提供人力保障。人力资源部的职能主要是管理公司人才、培养和储备,建立和完善符合公司发展实际和人才需求量化标准的人力资源储备。为了使公司对员工的职业素质能达到有效的提升,要加强培训和学习,建立一支高素质的员工队伍,建立完善的培训机制。同时,要加强员工工作、生活、安全等各个方面的培训工作,要通过开展多种形式的培训来提高员工的专业技能,以适应公司的发展。
人力资源管理课程心得体会
篇在课程学习期间李徍眉老师深入浅出的讲解,通过剖析案例互动式交流学习,有效提高了我对人力资源管理方面的认识。现将本次学习心得体会小结如下:通过本次培训我深刻认识到人力资源管理是一门科学也是一门艺术,现代管理更加强调管理的软
化,重视管理的艺术。管理工作千头万绪,管理者要做管理工作,就必须提高管理艺术水平。
一、人力资源管理是一门科学也是一门艺术:企业管理不仅需要需要条条框框,同样也需要人性化管理。管理艺术是非常微妙的东西,是管理者智慧、才能、经验的综合体现,是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力,它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。
二、人是企业的灵魂:人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是哪一个单位都离不开人,人才可以自由流动,企业和个人有了双向选择的机会。人才资源管理首先要相信人人都想把工作干好、都能干好,只要给他们提供了适当的机会和环境,他们就能做到这一点。也就是说,每个人都是一个潜在的人才,只要有合适的环境,他们都将成为现实的人才。
三、合适的人放在合适的岗位上:这句话虽然说起来简单,但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别,如果各尽所长,对于企业的发展将是非常有利的,反之,既无法完成企业的既定目标,又会使得员工心中不满,从而降低企业的工作效率,实质上就是资源的浪费。
四、人才激励:说起激励,主要是精神激励和以金钱为代表的物质激励。应该说,精神不是万能的,金钱也不是万能的,物
质激励不能代替一切,我认为应该从提高职工的满足感和归属感入手,善于倾听职工的意见,要了解职工的需求,以便更好的去做好激励,不能指望高工资或者好的管理办法就使员工全身心地投入,要做到精神激励、物质激励和情感投入结合并用。
五、人才和团队的培养:不论配置如何,只有培养才能使人才真正成长,才能使团队逐渐强大。我认为对人才和团队的培养同等重要,只有每个人成长了团队才能够变得更强,才能更好的去应对企业发展中的问题和挑战;反之团队的凝聚力和良好的管理将每个人很好的配置融合在一起,充分发挥集体的潜能。正如韩都衣舍的成功,它的成功不是偶然,而是注重人才和团队培养的结果;它内部有许多个团队,而且每个团队都是由各个方面专业人员组成的,都有各自擅长的方向,通过有效的组合和管理构成了一个高效并具有战斗力的团队,使得韩都衣舍这家电商企业取得了很好的业绩和效益。
作为企业的中层管理者如何去管理企业人员是必修的课程,作为我而言能够接受这方面的培训和学习是荣幸的,企业管理者是员工的纽带,一个好的管理者懂得如何去与自己的下属建立良好的人际关系,如何去鼓励员工为了团队企业的发展尽心尽力,这些都是管理者应该做到的。人力资源管理作为企业管理的重要部分一直是企业管理的重中之重,而作为非人力资源管理部门的管理者对人力资源管理的学习、参悟、运用和把握更是日常管理工作中不可或缺的部分。
以上是本人在这次培训中的一点体会和感悟,与大家共勉,不妥之处,请批评指正。
人力资源管理课程心得体会
篇20__年__月,我来到了_公司进行为期1个月的实习。这次实习是我第一次踏入社会,开始与以往完全不一样的生活。每天在规定的时间上下班,上班期间要认真准时地完成自己的工作任务,不能草率敷衍了事。我从来都是一个“船到码头车到站”的人。时间虽短,但对于我来言,已经历了从学生到职员的身份转变。
“纸上得来终觉浅,绝知此事要躬行。”在短暂的实习过程中,我深深的感觉到自己所学知识的肤浅和在实际运用中知识的匮乏,刚开始的一段时间里,对一些工作感到无从下手,茫然不知所措,这让我感到非常的难过。在学校总以为自己学的不错,一旦接触到实际,才发现自己知道的是多么少,这时才真正领悟到“学无止境”的含义。这也许是我一个人的感觉。不过有一点是明确的,就是我们的专业为之自豪,仅仅在专业知识上有所侧重,从而增强了我们今后的竞争力。
“千里之行,始于足下”,这近1个月短暂而又充实的实习,我认为对我走向社会起到了一个桥梁的作用,过渡的作用,是人
生的一段重要的经历,也是一个重要步骤,对将来走上工作岗位也有着很大帮助,可以避免我毕业后的眼高手低现象。向他人虚心求教,遵守组织纪律和单位规章制度,与人文明交往等一些做人处世的基本原则都要在实际生活中认真的贯彻,好的习惯也要在实际生活中不断培养。这一段时间所学到的经验和知识大多来自领导和同事们的教导,这是我一生中的一笔宝贵财富。这次实习也让我深刻了解到,在工作中和同事保持良好的关系是很重要的。做事首先要学做人,要明白做人的道理,如何与人相处是现代社会的做人的一个最基本的问题。对于自己这样一个即将走向社会的大学生来说,需要学习的东西很多、很多…
这次实习对我来说是一次非常有益的磨练和尝试!最后,感谢学校给了我这次实习的机会。
人力资源管理课程心得体会
篇这学期有幸学习人力资源管理这门课,我学到了很多人力资源方面的知识以及在人才管理、企业面试、企业发展等方面的相关知识。
为确保企业正常发展以及各项工作任务的顺利进行,为企业部门配置合适的人力资源,人员的选拔、管理、提拔、培训都是必不可少的。所以人力资源设计到人力资源计划、员工招聘、员工培训、管理方法,绩效评估、福利待遇以及员工关系等。
一、人力资源计划
根据企业发展方向、战略目标、发展程度等制定合理的企业人力资源计划。制定出每种类型岗位上需要的人员数量,职务类型上需要具备的各种技能。选配合适的人员,人员选择要适应企业的文化,企业的发展,并对各项人力进行合理的管理使各类人才及时补充,评估现有人力资源状况未来人力资源状况制定合理的人力资源计划。
二、员工招聘
员工招聘要适应企业发展的需要,要具备必要的专业技能,专业知识。除此之外还要考虑员工的自身能力,例如对自己的发展计划,个人品德,创新能力,决策能力等。员工招聘可以通过外部招聘和内部提升调动来实现。
三、员工培训
为使招聘来的员工更好的适应企业的发展,更快的适应新的岗位,要对员工进行培训以补充专业知识,提高员工能力,转变观念以及交流信息等。
四、人员管理
人员管理与企业的发展息息相关,对员工的日常管理是企业发展的必要过程企业文化的产生,企业制度有利于员工管理,企业正常的运作,通过对员工的日常管理来发挥员工的个人能力,了解员工的心态,适时转变管理方式完善管理模式。
五、绩效评估
绩效评估为企业的决策提供依据,是员工对自己以及对他人工作能力的评估,了解自己的工作能力,同样将自己的能力与对企业的贡献结合起来,提供薪酬依据,发现员工潜力及作出相关人事调动。
六、员工福利待遇
员工福利待遇以及薪酬是员工企业价值的体现以及员工工作的保障,没有好的相应的福利待遇及薪酬水平,员工就不会全心全意的为企业作出贡献,长久的留在企业工作。
人力资源管理课程心得体会
篇1今天听了梁老师的人力资源招聘模块的实战课程,我清楚的记得梁老师在课上讲到过国企和民营企业及外企人力资源管理和管理方面的一下区别,除此之外,梁老师还讲到了如何分辨和判断一个企业老板是生意人还是企业家,对于这两点,我学习完之后有一点心得与大家分享。
我个人体会到现在的企业不外乎就是家族企业、民营企业这两种。国营企业几乎是已经不用谈到什么人力资源管理方面的问题,能存在的也就是相当大的大型企业,该企业的管理模式也已经存在于几十年了,自然也就有他存在的理由及固定模式,企业
文化及人力资源也就是靠老本及国营资本来运营来支撑。具体能存在多少年是看该类型企业的市场适应力而定,但是,要发展乃至壮大起来也还是比较难的,无论是改制还是其他方式,也是在不得已而为之.
现在的行业、企业都是想靠人才来竞争。任何一个企业不怕你有资金,没有人就什么都很难成功。每个企业几乎都会说以人为本,但是又有很多企业老板真正来重视人才这个问题的呢?私营企业及民营企业的老板大部分都是以又要马儿不吃草,又要马儿跑得快这种思维模式来用人,留人就不是他们要考虑的主要问题了。就自己而言在企业工作过将近5年,从事过不同岗位的工作,也见过各种类型的老板;由此认识到一个关键的问题:老板的经营理念是决定企业寿命的唯一标准,老板的思维模式就是整个企业的所谓企业文化。制度和管理方式是要定的,具体执行就靠老板自己临时的决定,有制度无法执行也不需要执行是在家族式企业中明显存在的问题。一个在其他公司工作得十分出色的管理者,如果到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定企业文化,老板不同意制度及文化就是行同虚设,也就无法执行、好和不好的标准就不要说了。也就是品牌与产品销售方面的定位思维差异问题。经营一个品牌与销售一个产品就是卖出去与市场的根本差异定位。这个问题就是老板的思维模式决定了企业的寿命。
水能载舟、也能覆舟,选择好人,用好人,怎么用?如何用?人力资源管理的重要性就体现出来了。一个私营企业首先靠所谓的高薪来吸引或者是说是挖,一个人来做管理,承诺很多,什么条件都可以同意。但是,真正到了关键的时候就变了,所谓的制度及文化,还有承诺都忘记了,一时的冲动就来了,靠老板的临时发挥处理问题,人自然也就留不住了,怎么办?再招聘、再去挖。周而复始的做同一件事情,用好人就成了另一道风景线了。也就成了该类型企业的另一种文化了,就这样该类型的企业能走多远呢?可想而知,中国的品牌及民营企业为什么存在不了多久,寿命非常之短,老板不去真正的思考、分析自身的原因。总认为一个人就是能管理好所有的事情,在团队建设和投资方面就层层把关设卡,其实,导致失败的是企业、损失的还是老板自己。老板也就只能用铁打的营盘,流水的兵这个词来安慰自己了。如果要发展就必须重视人力资源方面的管理,必须懂得人力,只有管理好了,才会使自己的企业有的美好将来。
人力资源管理课程心得体会
篇11所谓企业不管是小,所有都是围绕着人、事和物,将企业管理达到最高境界,通过前后几次课程学习相关企业如何运用与管理,每节课都有着它本身管理的特色,如丁品洋和邓优老师所讲的,凡事需具备“悟”,学习领悟事情,对待相同问题及面对不
同人时,都会有不同的效果,使我们要学习看事情及去领悟,而将问题达到我们的所期望的.水平。
在《人力资源开发与管理》课程中,对于企业这是重要的部门,公司能否快速成长,创新,都关系着人力资源部有否充足的人才,对于目前社会竟争,人员流动非常,我们的企业同样的面对相同的问题,如何选用、育、留住人才,带着凝问来到了课堂,但此章节讲课内容比较笼统,不是很具体讲到细节,但体会到要养成看本质,特征的能力和习惯及思维想法多换位思考。在《中层干部管理技能与提升》课程中,用案例分析家分组讨论来学习,这种氛围比较好,从案例中可以更清楚的知道企业中的不足,首先需要观察主要问题,次要问题及必须先解决什么任务,结合自己目前的企业,也是存在同样的问题,存在业绩提不高、生产效率差、品质不稳定等,将问题首要任务、根本任务、解决措施整合,通过企业管理要素,如一切从客户(价值主张)出发,用流程驾驭人性/规范人为,用行为提升人力,能衡量表现才能管理,用承诺成就人生,用文化凝聚人生等其它管理的方法,灵活运用所学的知识找到一个最适合管理企业的方法。
人力资源管理课程心得体会
篇12通过参加“人力资源管理课程的学习,我们深深的体会到:人力资源管理的重要意义。”人力资源管理的目标是:提供各类
人力资源管理和服务,提高人事工作效率;提供各类人工成本、社会效益、劳动关系和职务等方面的信息化和数据化;提高人事管理与服务的效率,满足人力资源管理、服务的需要。为此,我们必须要加强认识,树立全局观念。通过本次学习,使我们对人力资源管理的重要意义有了更加深刻的认识和理解。
首先,要树立全局观念,要充分认识人力资源管理是以服务为宗旨的人力资源管理,是以服务为手段的人力资源管理。
其次,要把握好“三个关键”:一是把人力资源管理看作人力资源管理的重要组成部分,不能只把人力资源当成谋生的手段,要从人事管理和人才工作的实际出发,把人力资源管理与各个部门、各项工作的开展紧密结合起来,以实现人力资源管理的科学化。二是要把人力资源管理看作是一种服务工具,要在提供人力和社会服务的过程中,以人为本,以人为本,为人力资源创造更大的价值。三是把人力资源管理看作是服务于人的工作,要在提供人力和社会服务的过程中,充分挖掘人力资源,提供更多的机会,以最大限度地满足广大人民群众的各种各项合理需求,满足社会各界的需要。
其次,要加强“三个结合”:一是要加强人才引进培养与储备。要通过对各类人才的引进,充分发挥各类人才在各项工作中的作用。如职能部门的人力资源储备,应加强对人才的储备,要
加强与各类专业人才或高层管理人员之间的联系,以及对他们的专业学历进行充分的培养和储备,以促进各级人力资源管理的科学化,提高人力资源的使用效率。另外,要加强对人才的日常考核管理。人事劳资部门的人员,要根据工作岗位的要求,建立和完善各项规章制度,加强岗位工作的考核,建立健全相应的奖惩激励机制,以促进人力资源的合理使用。
再次,要加强人员管理。人事劳资部门的工作是一个重要的部门,要充分发挥其职能作用,就必须要建立合理而合理的人事管理制度并严格执行,以确保各项工作有章可循、有法可依,以最大限度地减少人员的不必要工作的失误或人为失误的发生。为此,我们要在制定和执行《人事劳资业务管理暂行条例》过程中,进一步修订和完善了《人事劳资部门工作职责》、《人事劳资部门岗位责任制》、《人事劳资员岗位工作制度》等,使人事劳资部门工作有法可依,有法必依,以避免工作的失误。
最后,要加强学习。人力资源管理是以职能部门为主体,以人员管理为主线,以人事劳资部门人员的业务水平为目标,以培养、吸收各类人事劳资员为主要手段的人力资源管理工作。人力资源管理工作既是一项重要的工作,也是一项艰巨的任务,要在日常工作中,加大学习力度,不断掌握新的知识和技能,以适应各级人事劳资管理工作的需要。
人力资源管理工作要从人力管理的角度出发,充分利用人力资源,提高人力资源的使用效率。要把人力资源管理从单纯依法划分为法律和行政法规两个层次,以达到加强法制宣传和教育、加强人事管理和人力资源管理工作的目的。在实际工作中我们要把握好以下方面的原则:一是用好人、用好人,用好资源;二是用足、用全;三是用活人、用足事。用好人是人力资源管理工作的基础和重点。
人力资源是人事部门的核心工作。它是人事部门在完成各项工作任务的同时,对人力资源的调配和使用起到了积极作用,在一定程度上可以减轻人事部门的工作压力。
一是加大宣传力度。要通过多种媒体宣传人事劳资部门的职能,宣传人力资源的政策、法律、法规及业务方面知识,提高人事工作的知晓率和执行力。二是加大培训力度。通过组织培养,加大专人对各部门的熟悉度,提高人力资源管理的水平,以适应工作需要。三是加大考核力度。
人力资源管理课程心得体会
篇13__年7月17日-18日,于社会主义学院参加了公司所举办的人力资源管理培训。席间讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍,并结合讲解的内容,通过剖析针对性的案例,有效的提高了我对人力资源管理方面的认识。现将本次学习的心得
体会小结如下:
1、经过本次培训,我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。
在日常工作中,以积极的态度,有效运用人力资源管理的smart法则,合理安排工作,通过使用工作日志、工作看板等管理手段,积极完成工作;及时跟踪项目进度,以科学发展的态度,通过过程控制、持续改进等方法,逐步实现人力资源管理的合理化,圆满的完成工作任务。
2、经过本次培训,我深刻认识到了提高客户满意度的重要性。
作为计划员,在采购工作中应充分发挥纽带作用,纵向上密切联系采购申请部门、计划管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员,对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决;横向上及时同其他计划员沟通采购信息,规范采购行为,充分合作。通过自我总结、自我反省等方式,努力提高内、外部客户的满意度,营造良好的工作氛围。
3、经过本次培训,我深刻认识到了合理化建议的重要性。
在日常工作中,对发现的具体问题,具体分析,并提出合适的解决方案。及
时实施解决方案,并着力迅速解决问题,减少工作中出现的无效动作,提高工作效率,提高工作积极性,充分发挥主观能动
性,并完善工作流程,以更快、更好、更优的完成本职工作。
本次的人力资源管理培训,我学习到了人力资源管理方面的诸多知识,丰富了自身素养。在今后的工作中,我将不断学习,不断实践,在行动中思考,在思考中行动,运用学习到的理论知识,努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。
人力资源管理课程心得体会
篇14这学期我有幸进修人力资本办理这门课,使我受害颇丰。
大概这话听着曾经屡见不鲜了,由于它老是被“师傅们”说起,可是,这确实是发自我肺腑的,大概用“受害颇丰”这四个字也难以表白我这学期上萨教师的人力资本办理课的播种。
正在这异乎寻常的讲堂里,我学到的不只是人力资本方面的常识及当前职业计划、求职口试的技艺,等等,深入影响了我的人生不雅与代价不雅,鼓励着我主动、悲观的往斗争。
每一节课下,我们都藕断丝连,虽然教师拖堂,我们尽然不昔日一丝期盼下课之意,而老是怪工夫太有情,跳动地太快,由于我们就像一株株小草被滋养过同样。意犹未尽,这类豪情照旧正在期末演出。甚至正在提笔前,我仍是没有太想供认萨教师的课真的完毕了。
从短时间获益来说,每一节人力资本办理课都是轻松愉悦的,它完整是我们的心思调试课,亦或者是心境抓紧课。萨教师铿锵
无力的发言,滑稽风趣的辞吐,带给我们的不只仅是她独有的自傲以及风趣,更是我们从中遭到的传染以及领会她主动的人生不雅,极力往捕获、享用糊口的美妙。
从临时获益来说,萨教师的人力资本办理课使我受害毕生。这一点也没有夸大。考研、考公事员的本领,职业计划,团体才能的培育,处置工作的才能,团体“名牌”的设立等等,充足让我受害毕生。我敢说,四年年夜学完毕后,我们会跟着工夫的流逝遗忘愈来愈多的年夜学学到的观点、界说、实际,但若真的颠末工夫磨蚀,有些工作竟然让我忘也忘没有失落,萨教师以及她的课即是此中之一。由于她以及她教给我们的工具是融进我们性命中的工具,这真的是我年夜先生活中珍贵的财产。
我真的很庆性冬教师给我留下了两样出格宝贵物资财产——同样是“萨式”特征——桌签,另外一样是肉体财产的载体——堂课的条记。
提起桌签,这的确共同新奇,同时也是萨教师的良苦存心。做先生这么多年了,惟独这节课上,教师请求桌上摆着本人计划的无独有偶的写着本人名字的桌签。一方面,它是一种身份的意味,不管到那里,都要记着我是怀孕份的人,要做对于患上起我身份的事。另外一方面,这也是教师鼓励我们,要做最出格的本人。同时,也是对于教师以及同窗的恭敬。我很观赏这一创意,以是,我很仔细的计划了我的桌签,并每一节课都主动摆放正在夺目地位。想起它没有会再摆放到人力资本课上了,内心有些丢失,我会把它好好珍躲。
我珍躲的另有这本条记。记患上测验前,班里一名同窗很惊讶地问卧冬这课还记条记?记啥呀?我笑了,当我把条记本递给她时,她也笑了。厥后,正在要写感触的时分,她还找我翻翻条记,的确,这能够说是萨教师的讲堂语录,点点滴滴再现着教师讲堂的出色,分分秒秒鼓励着我奋进。从正式授课起的第一句话:“要做出格的本人”,到“玩命的任务”“细节是妖怪”“寻觅穿透将来的才能”“高兴是一种才能”“趴正在地上办事”“我要打动逝世你”等这些回味无穷、企业办理磅礴的语句,再到午后咖啡讲堂、走街、六一高兴中的走街报告请示等等别具特征的讲堂,无没有让我感触感染别样的出色。
感激教师正在人力资本课上的教诲,平安消费办理轨制年夜全(最新精编)给了我们良多常识,置信正在当前的进修、糊口、任务的路途中城市患上以发挥。您老是说很爱好我们班的同窗们,爱好给我们上课,却不知我们更爱好你,更爱好上你的课。如今还正在想念着、回味着
人力资源管理课程心得体会
篇1520__年5月7日,在昭交集团七楼会议室,千山公司全体员
工完成了第一期人力资源培训课程,两天半的培训,让我们受益匪浅。我们更明晰的认识到当今企业之间的竞争,归根到底是企业人才的竞争。在日趋激烈的竞争环境中,企业如何根据发展战略进行合理的人力资源配置,如何进行科学的人力资源开发,如何实现有效的人力资源激励,对企业经营管理都是非常重要的。科学的、有效的、面向战略的人力资源管理有利于企业核心竞争力的培养,有利于企业战略目标的达成,有利于企业可持续发展的实现。
战略性人力资源管理就是从获取支持公司发展战略所需要的各种成功要素入手,拟定适合的人力资源管理策略与规划,实现人力产出最大化的管理模式。战略性人力资源管理的根基是根据企业发展战略来进行人力资源管理,而其目标是支持并推动企业发展战略的实现。战略性人力资源管理的出发点和归宿都在于打造企业未来的核心竞争力,核心在于如何从现有人力资源存量中培养、锻炼出一支具有核心竞争力的员工队伍。企业战略性人力资源管理解决方案的基础在于要对企业的人力资源进行分层分类的管理,核心是价值链管理,成败在于激励机制和沟通机制。
对于成长型企业来说,成长的关键不是经济环境,也不是市场条件,而是企业自身的管理机制。正如我们公司,现正处于成长阶段,只有通过逐步建立和完善企业的管理制度,优化组织结
构和流程,培训和储备一支优秀的人才队伍,建立健康向上的企业文化,才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。
由于企业所处的内外部环境总在不断发生变化,企业的战略变革和战略调整就成为必然。因此,战略性的人力资源规划必须能够及时做出反应,以支持企业战略的变化。
在未来市场竞争的较量中,企业如何将现有人才转变为提升企业核心竞争优势的源泉并予以开发?个人认为,关键需要解决两个层面的问题:一是企业战略方向的引导并被员工认可;二是人才的合理使用并被“激活”。构建一套战略性人力资源管理体系,是公司科学的经营管理体制的核心和基础。构建公司战略性人力资源管理的新体制,最重要的是把人看作企业中重要的战略性资源,按照企业战略要求,对企业现有人力资源进行分层分类的管理,并以此构建企业战略性人力资源管理体系。
1、搭建人才成长和绩效实现的平台。通过搭建有效的绩效管理平台,让员工在工作中不断成长,从而促进企业战略的实现。企业战略绩效管理体系,其实质是将部门和个人的努力与企业战略目标和经营计划相连接的过程。它的核心目标是员工个人综合技能和个人绩效的提高,以及公司经营目标的实现。我们可以把对绩效管理体系的建设要求概括为“一个中心,四个着眼点”。即以企业的战略目标和经营计划为中心,着眼于目标分解与行动
计划、责任分配和考核指标、绩效咨询与绩效辅导、业绩评估和薪酬激励等4个绩效管理体系的运作环节,使人力资源的开发管理与企业运营的具体实践相结合,而且需要各个部门的经理都要承担起人力资源开发和管理的职责。只有这样才能让人力资源规划落到实处,并真正为经营战略的实现服务。
2、建立完善的战略性人力资源管理机制。
1)创新聚才机制。用改革和创新的精神,把事业留人、环境留人、制度留人、感情留人、待遇留人、股份留人、愿景留人有机结合起来,实现人才不仅引得进、用得好,留得住。
加快企业发展步伐,不断增强综合实力和竞争能力,全面提升企业自身形象,努力创造蒸蒸日上的良好局面;并在战略创新中充分考虑员工的发展意愿和生涯设计,用激动人心的发展蓝图给每个员工极大的鼓舞,让人才充分感受企业宏伟的发展前景和自身广阔的发展空间。
以健康向上的文化凝聚人才。应积极营造与企业战略目标相适应、以共同价值观念为核心、以“爱岗敬业、团结奋进”为主题的企业文化和精神气韵,使企业成为一个人人都有共同价值观念、历史使命感和主人翁责任感的有机整体。
2)人才竞争机制。企业不缺人才,人人都是人才,关键是将每一个人所具备的最优秀的品质和潜能充分发挥出来。为了把每
个人的最为优秀的品质和潜能充分开发出来,需要建立一个立足于市场经济的人才竞争机制。
3、构建企业战略性的人力资源供应链。企业内部战略性人力资源供应链是由数量充足的应届大学毕业生、结构合理的中层管理人员和文化理念高度统一的高层管理人员三部分组成的。
企业应该建立科学规范的人才选拔机制,定期从基层中选拔一部分具有良好的职业素养和培养潜力的人员,进行内部轮岗训练和管理能力培训,作为中层管理团队的的主要力量。企业的高层管理团队是企业发展的领军人物,是决定企业成功的关键因素,应立足自主培养,以内部培养和开发为主。企业应该建立高效的管理团队。同时应加强内部人员的选拔和培养,内部培养出的高管,熟悉业务,认同文化,具有很高的忠诚度和稳定性。外进高管人员大部分都有以往成功的经历,形成了自我成熟的价值观和性格特点,很难被环境所改变,即使是暂时的顺应也很难长久。因此企业在引进高管时一定要注意文化的兼容性。另外,企业确需从外部引进高管,建议以引进拥有核心技术的人才以及拥有企业所需资源的人才为主,而谨慎引进管理型和业务领导型的高管。
人力资源在战略的执行中一方面要确保战略规划所需要的不同层次、不同技能的员工,另一方面还要建立起“控制”系统,确保这些员工所采取的行为方式有利于推动企业战略规划中所确
定的目标的实现。
人力资源管理课程心得体会
篇16既然选择了远方,便只顾风雨兼程。不知不觉,这段路就已赶完了一大半。从组队到第一次小组讨论,从破冰之旅到作业获得第一,欢声笑语伴我们一路走来,其间也难免磕磕碰碰。但,一切正如歌声中所唱的那样我们都在赶路却忘记了出路
结果,其实已不重要,我们只愿收藏这段美好的回忆。
记得任务刚分配下来的时候,我作为第一阶段的负责人,心中却不免彷徨。首先便是我与总负责人的思维发生了冲突。我并不同意她的任务分工计划。我认为,将第一阶段任务仅分配给我和苏亚胜两个人来承担,这无论如何是不合适的。第一阶段任务是培训需求分析,这一阶段任务的完成情况会直接影响到后面的方案设计。幸好,在第一次小组讨论的时候,总负责人及时调整了部署。这样,三个阶段的负责人都有权调动所有的组员。我个人认为,这样做的最大好处是保证了工作完成的效率。然而,这只不过是彷徨曲中一个小小的插曲,接下来的困难才是彷徨的真正理由。
人要想认清自己,就需要照照镜子,而实践就是这样一面帮你认清自己的镜子。我发现了自己的最大弱点:不善于作切合实际的计划。当我做出第一次分工的时候,其实错误就已隐藏其中。
我只是让小部分人去进行面谈,却用了一个模糊的词语&&准备将大部分的组员晾在了一边。直到面谈阶段结束时,我才发现所剩时间已不多。前一阶段耗费的时间太多啦!难道就不能在面谈进行的同时开展问卷调查吗?我这样的反问自己,心里突然凝重了深深的自则,彷徨曲也到达了最低的一谷。但,往事有如指间沙,手中抓住的只有现在,奋力才是真正的出路。在组长邹惠华和本次作业的总负责人张凤兰的帮助下,我鼓起勇气,迅速制订了第二次分工计划。这次分工是比较合理的,大家接到任务之后也都立即忙乎起来,以弥补前一阶段所耗费的时间。按照计划,这一阶段任务应该能在规定的时间内完成。于是,我放松了自己,孰不知这又来到彷徨曲的第二个低谷。
由于我没有对组员的任务完成情况进行及时的监控,使得问卷调查阶段出现了一系列的失误:问卷设计的不合理,问卷发放的不及时。彷徨曲几乎要让我崩溃了,前面的路只剩迷茫。若问什么能够拯救一个组织,我想,答案一定是责任心。组内的几位女生,如张凤兰、谢红等(可能还有其他女生吧),迅速帮我重新设计了一份问卷,并将其及时的发放。正是拥有这种怀着责任心的组员,问卷调查阶段才得以不耽搁过多的时间,多彩雏鹰才能在多次作业评比中屡现风采!
伴着彷徨曲,不,应该是凯旋乐,我从周四早上9点多开始
一直到中午1:35才完成最终结果,其间午饭也没吃。因为,我明白大家都在等待我的需求分析报告,我不能让大家再失望了!随着邮件的发出,我的心湖也平静下来,只是还荡漾着些许漪涟。第一阶段就此结束,但它将长存我的记忆中。在随后的阶段,负责人也都吸取了教训,带领全部组员顺利的完成了此次实践作业。我们都在赶路却忘记了出路,但现在我们已能看见出路了。
雏鹰展翅,天空必将留下我们的精彩!
篇二:人力资源管理概论的心得体会
人力资源管理学习心得体会(精选21篇)
人力资源管理学习心得体会
篇1经过一个学期的人力资源管理的学习,不管是在人管的专业理论还是在企业管理、企业发展方面等等相关知识方面,感觉自己受益良多。在课程之外,我还看了不少人力资源管理方面的案例和书籍。其中,有一篇专门写给从事人事管理工作者“如何育人用人留人的十一个定律”,其中有几个著名的定律(理论)让我印象最为深刻、感触最深。接下来我就将其分别结合到我们人力资源管理的部分重要的板块结合自己的理解对一些观点做一些归纳与分享,谈谈这一学期人力资源管理的学习心得。
一、育人之——大荣法则——企业生存的最大课题就是培养人才
要点:人才的培养是决定企业生存和发展的命脉。号称日本两大百货公司之一的大荣百货公司重视对人才的培养,由初创时的一家小百货店扩展到经营糖果、饼干等食品和百货。大荣公司提出的“企业生存的最大课题就是培养人才”,被人们称为“大荣法则”。启示:一家企业不但需要用好人才,更要培养好人才。因为现有人才更熟悉企业历史,深知企业所需,并有着为企业奋斗的信念,他们的成长给企业带来无限的生机和活力。员工的培训和开发是战略性人力资源管理中的核心内容,知识经济趋势下的培训理念更强调了育人的重要性。最近看到一个企业人力资源管理的案例,运用到了著名的“木桶理论”还将其引申到了“漏桶理论”——一只木桶能够装多少水不仅取决于每一块木板的长度,还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大,同样无法装满水。一个团队的战斗力,不仅取决于每一名成员的能力,也取决于成员与成员之间的相互协作、相互配合,这样才能均衡、紧密地结合形成一个强大的整体。“漏桶理论”强调了企业在育人时不仅要培养个体优秀的能力,更要着眼于高绩效团队的创建。
二、用人之——适才适所法则——将恰当的人放在最恰当的位置上
要点:适才适所法则是指企业管理者要按照生产经营管理的要求和员工的素质特长,合理地“用兵点将”,根据员工的不同情况,给他们安排最适合的工作,从而既不会埋没、浪费人才,又能使员工得心应手地开展工作。
启示:发挥员工的聪明才智是人力资源管理的重要组成部份,它是通过用人机制发挥作用的。用人机制的核心是因材适用,用最合适的人做最合适的事。企业管理者在用人过程中尤其要充分发挥员工的专长,并应动态调整岗位,使员工随着自身能力的发展,相应的职位、薪酬不断的提升变化,才能调动员工积极性。更进一步的,要求企业建立科学的选人用人机制,因事设岗、“人岗匹配”,为各种人才脱颖而出创造宽松、公平环境。
职务分析与职务描述
职务分析既为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础,也为员工的考评、晋升提供了依据。职务分析是企业单位制定有效的人力资源规划、改进工作设计、优化劳动环境的必要条件,也是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
将“适才适所法则”结合到人力资源管理中“用人”,职务分析与职务描述使得人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据,经过员工素质测评和业绩评估,为企业单位招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才,人力资源管理的“人尽其才,岗得其人,能位匹配”的基本原则也得以实现。
员工绩效的考评
要想真正实现“人尽其才,物尽其用”的最终目的,真正做到“适才适所”,还需要我们建立公平合理的绩效考评机制。企业之所以要进行绩效评估,首先是希望通过对员工的考核,判断他们是否称职,从而切实保证他们与职位的匹配、报酬、培训等工作的科学性;其次是希望通过绩效评估,帮助员工找出自己绩效差的真正原因,激发员工的潜能;最后,通过合理公正的考核制度,考核前将考评的标准量化、公开化,让员工明白怎样得到萝卜和能得到怎样的萝卜。只有人人都明白目的和要求,才能竭力去争取实现。
三、留人之——雷尼尔效应——以亲和的文化氛围吸引和留住人才
要点:一段时间,与当时美国的平均工资水平相比,华盛顿大学教授们的工资要低20%左右。教授们在没有流动障碍的前提下愿意牺牲获得更高收入的机会,原因在于留恋西雅图的湖光山色。这种偏好,后来被华盛顿大学的经济学教授们戏称为“雷尼尔效应”。
启示:要留住团队的人才,人事工作者必须知晓这些人才的真正需求。单纯靠薪资的量的变化不一定能提高员工的积极性,我们也可以试着用“美丽的风光”来吸引和留住人才。当然,这里的“美丽的风光”是指一个良好的工作环境和企业文化氛围。
由这个案例从“环境留人”还可以引申到企业体制留人、情感留人、事业留人等等诸多企业留住人才的策略,在此就不展开了,下面我结合以下两个板块来对我这个学期看到的一些人管案例与书籍上的观点做一些分享。
薪酬与福利
作为对团队所有员工绩效的认可形式,薪酬首先在设计上应该表现出“对内具有公平性,对外具有竞争力”的特点。掌握的水准是,薪资高于或大致相当于同行业平均水平。同时,在福利制度上,体现留人的做法和愿望。如“配股制度”留人,给优秀的员工适当配股,同企业“捆绑式”发展。无论是金钱报酬或非金钱报酬,其目的应该在于激发员工的创造力和团队合作精神。
员工激励与实践
激励机制是企业留人的重要手段,健全的激励机制体现的是一种真诚,这种真诚是对人尽其才的一种回报和尊重。我曾看到的一篇案例中提到“绩效+奖励机制”——低标和高标的工资标准制定,在保证基础物质需求的基础上,对优秀员工实施奖励机制,形成竞争PK模式,在对抗中成长。这个机制能够发挥其有效激励的原因在于它把激励与绩效有机地结合起来,为每个员工提供施展才能的舞台,创造学习、发展、升迁的机会。
四、总结:
有学者总结,成功企业的五大人力资源管理特征:重视企业文化的建设;重视员工的满意度与客户忠诚度;重视管理沟通;重视员工职业发展计划;重视优秀人才的选拔与激励。并且归纳了中国人力资源专业工作者的六点胜任特征:品行好;参与战略决策与执行;懂业务;知晓人事法规与政策;掌握人事管理技能;亲和力强,易沟通。很喜欢袁渊老师不唯书、唯真唯实的授课方式,用幽默风趣的语言给我们呈现的是一个个生动真实的案例,帮助我们更深地理解了专业知识。在未来的两年的大学学习中,我会努力要求自己向上述那些优质高效的人力资源工作者的优秀品质特征靠近,加强自己人力资源管理专业的理论学习,为日后走上人力资源管理的岗位打下基础。
人力资源管理学习心得体会
篇2这学期我有幸学习人力资源管理这门课,使我受益颇丰。
也许这话听着已经习以为常了,因为它总是被“徒弟们”提及,但是,这的确是发自我肺腑的,也许用“受益颇丰”这四个字也难以表达我这学期上萨老师的人力资源管理课的收获。
在这与众不同的课堂里,我学到的不仅是人力资源方面的知识及以后职业规划、求职面试的技能,等等,深刻影响了我的人生观与价值观,激励着我积极、乐观的往奋斗。
每节课下,我们都难舍难分,尽管老师拖堂,我们尽然没有往日一丝期盼下课之意,而总是怪时间太无情,跳动地太快,因为我们就像一株株小草被滋润过一样。意犹未尽,这种感情依旧在期末上演。乃至在提笔前,我还是不太想承认萨老师的课真的结束了。
从短期获益来讲,每节人力资源管理课都是轻松愉悦的,它完全是我们的心理调试课,亦或是心情放松课。萨老师铿锵有力的讲话,诙谐幽默的谈吐,带给我们的不仅仅是她特有的自信和幽默,更是我们从中受到的感染和体会她积极的人生观,尽力往捕捉、享受生活的美好。
从长期获益来讲,萨老师的人力资源管理课使我受益终生。这一点也不夸张。考研、考公务员的技巧,职业规划,个人能力的培养,处理事情的能力,个人“名牌”的设立等等,足够让我受益终生。我
敢说,四年大学结束后,我们会随着时间的流逝忘记越来越多的大学学到的概念、定义、理论,但如果真的经过时间磨蚀,有些事情居然让我忘也忘不掉,萨老师和她的课便是其中之一。因为她和她教给我们的东西是融进我们生命中的东西,这真的是我大学生活中宝贵的财富。
我真的很庆性冬老师给我留下了两样特别珍贵物质财富——一样是“萨式”特色——桌签,另一样是精神财富的载体——堂课的笔记。
提起桌签,这确实独特新颖,同时也是萨老师的良苦用心。做学生这么多年了,唯独这节课上,老师要求桌上摆着自己设计的独一无二的写着自己名字的桌签。一方面,它是一种身份的象征,无论到哪里,都要记住我是有身份的人,要做对得起我身份的事。另一方面,这也是老师激励我们,要做最特别的自己。同时,也是对老师和同学的尊重。我很欣赏这一创意,所以,我很认真的设计了我的桌签,并每节课都积极摆放在醒目位置。想起它不会再摆放到人力资源课上了,心里有些失落,我会把它好好珍躲。
我珍躲的还有这本笔记。记得考试前,班里一位同学很诧异地问卧冬这课还记笔记?记啥呀?我笑了,当我把笔记本递给她时,她也笑了。后来,在要写感想的时候,她还找我翻翻笔记,确实,这可以说是萨老师的课堂语录,点点滴滴再现着老师课堂的精彩,分分秒秒激励着我奋进。从正式讲课起的第一句话:“要做特别的自己”,到“玩命的工作”“细节是魔鬼”“寻找穿透未来的能力”“快乐是一种能力”“趴在地上做事”“我要感动死你”等这些耐人寻味、企业管理澎湃的语句,再到午后咖啡课堂、走街、六一快乐中的走街汇报等等别具特色的课堂,无不让我感受别样的精彩。
感谢老师在人力资源课上的教导,安全生产管理制度大全给了我们很多知识,相信在以后的学习、生活、工作的道路中都会得以施展。您总是说很喜欢我们班的同学们,喜欢给我们上课,殊不知我们更喜欢你,更喜欢上你的课。
人力资源管理学习心得体会
篇3在21世纪的今天,人力资源管理已经成为企业最重要的资源之一,人力资源管理已经成为企业最重要的管理职能之一。在一个组织中,只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等,才能促进组织目标的达成和个人价值的实现,这都有赖于人力资源管理。
经过一个学期的《人力资源管理概论》课程的学习,感觉自身受益匪浅。期间老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍,并结合讲解的内容,通过剖析针对性的案例,有效的提高了我对人力资源管理方面的认识。我认识到随着人力资源专业的发展与成熟,人力资源工作的使命不断得到提升,人力资源不再是传统意义上的单纯人事管理,已逐步上升到了与企业的生存发展密切相关。在企业中,衡量人力资源使用效率如何,就要看对人的能动性、积极性调动的如何,发挥得怎样,如何管理好人力资源,做到人尽其用是人力资源管理的关键。
六大模块为:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。各大模块不可分割,要根据不同的情况,不断地调整工作的重点,才能保证人力资源管理保持良性运作,并支持企业战略目标的最终实现。
绩效管理就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息,定期对员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息,定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈,以确保员工的工作活动和工作生产与组织保持一致,进而保证组织目标完成的管理手段与过程。它包括绩效管理概述、绩效计划、绩效跟进、绩效考核和绩效反馈。
绩效评估为企业的抉择提供依据,是员工的对自己以及对他人工作能力的评估,了解自己的工作能力,同样将自己的能力与对企业的贡献结合起来,提供薪酬依据,发现员工潜力及作出相关人士调动。绩效考核的目的在于借助一个有效的体系,通过对业绩的考核,肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标,合理的考核标准,以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注,更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转
移到未来绩效的不断提高!
大家都觉得人力资源管理很重要,职能很多,但真正抓落实,又觉得无从下手。其实,人力资源管理的职能虽多,但职位(Position)管理、绩效(Performance)管理和薪酬(Pay)管理这“3P”,却占据了中心地位,始终是人力资源管理的核心主线。而这三个“P”中,第一个“P”职位管理是前提,根据企业的生产经营特点和战略目标进行职位评价,明确所有员工各自的职位职责;第二个“P”则是根据企业的职位评价结果,设计人力资源的工作绩效考核方案和工具,并用这些考核方案和工具对企业所有员工进行定期考核;第三个“P”就是根据绩效考核结果,设置工资福利及其奖金发放方案和工具。职位管理系统、绩效管理系统与薪酬管理系统三者是有机联系的统一体。
绩效评价管理系统是定期考察和评价个人或部门工作业绩的一种制度。实施绩效评价可能是人力资源管理领域里最棘手的任务,创立一个有效的绩效评价系统应该是基于3P理论的人力资源管理模式中的重中之重。按照程老师的说法,绩效考核关键就是要能够区分员工工作的“好”与“坏”,然后,对“好”的员工实施奖励,从而促进其更加优异的表现;而对“坏”的员工实施适当的警示,让其向优秀的员工靠拢,达到合力向上的目的。这就要求我们在建立公司绩效考核体系时,一定要客观、公平,考核数据要尽可能有量化指标;考核指标尽可能取得部门、员工的理解支持;同时,考核主要的关键指标,考核工作尽可能简单易操作,不要让考核工作太繁琐,最后就流于形式。好的绩效考核体系可以在企业内部体现相对公平,达到奖励部门、员工工作积极性的目的;但有时,不好的绩效考核体系反而会起到负面的作用。
关于试用期的工资水平
试用期的工资水平设定可以分为四种情形,分别是“固定工资”、“高底薪+低绩效”、“低底薪+高绩效”、“承诺制浮动工资”。这是结构类型各有利弊,分别适用于不同的情况。我公司可以在不同的情况下酌情选择。
“高底薪+低绩效”对人的拉动作用较好,但作此选择的新员往往
会抱以观望的心态对待新的环境、新的工作。鉴于此,唯有在人力资源管理有保障的情况下才适合采用。
“低底薪+高绩效”对人的拉动作用较弱,但对一个新人的工作信心和融入企业的欲望是个很好的考验。该类型适合于在人力资源管理薄弱的情况下采用。
“承诺制浮动工资”制度是个很好的折中方案。打个简单的比方:某A,试用期间每月收益不低于2000元(仍可以适度浮动);如果试用三个月被公司正式聘用,则试用期的总收益按每月5000元补齐。
试用期内的“低底薪+高绩效”政策会把相当一部分优秀人员拒之于门外。虽然这种政策可以降低用人的风险成本,但同时也会大大增加招聘工作的成本。频繁的招聘信息检索、简历筛选、笔试、初试、复试、再复试,这些工作的成本可能会远远高于多付给试用期员工工资上的成本。
现将本学期学习的心得体会小结如下:
1、经过本学期的学习,我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。
在日常工作中,以积极的态度,有效运用人力资源管理法则,合理安排工作,通过使用工作日志、工作看板等管理手段,积极完成工作;及时跟踪项目进度,以科学发展的态度,通过过程控制、持续改进等方法,逐步实现人力资源管理的合理化,圆满的完成工作任务。
2、经过本学期的学习,我深刻认识到了提高客户满意度的重要性。
作为计划员,在采购工作中应充分发挥纽带作用,纵向上密切联系采购申请部门、计划管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员,对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决;横向上及时同其他计划员沟通采购信息,规范采购行为,充分合作。通过自我总结、自我反省等方式,努力提高内、外部客户的满意度,营造良好的工作氛围。
3、经过本学期的学习,我深刻认识到了合理化建议的重要性。
在日常工作中,对发现的具体问题,具体分析,并提出合适的解决方案。及时实施解决方案,并着力迅速解决问题,减少工作中出现
的无效动作,提高工作效率,提高工作积极性,充分发挥主观能动性,并完善工作流程,以更快、更好、更优的完成本职工作。
4、本学期的人力资源课中,我学习到了人力资源管理方面的诸多知识,丰富了自身素养。在今后的工作中,我将不断学习,不断实践,在行动中思考,在思考中行动,运用学习到的理论知识,努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。
通过这学期的人力资源的学习我对自己有了更高的要求,作为个人而言为了成为企业发展的人才,对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习,提高自己的专业能力,没有好的个人能力就没有好的发展,或许可以说是连企业的大门都进不了,专业技能,专业知识的提高是必不可少的,人力资源管理对于现在的我与其说是去管别人不如说是对自己的规划管理,对自己未来的期望。
感谢老师在人力资源课上的教导,给了我很多知识希望在以后的学习、生活、工作中都会用到。同样希望这门课程越办越好。
人力资源管理学习心得体会
篇4经过一个学期的人力资源管理的学习,感觉自身受益匪浅。教材第一篇人力资源导论让我更加了解了人力资源管理的内涵,深入了解知识经济条件下,作为当代大学生的自己即将面临的严峻的挑战,对自己的未来之路也产生更多的思考,注意自身公平就业权利,同时,对我国人力资源的法律规则方向也有了一定的了解,不可否认,这些对即将到来的就业有很大的帮助;教材其他部分陈述了关于人力资源获取、保留、发展、协调等,均在不同方面使我了解自身将来会遇到的种种就业问题,使我对未来职业生涯发展有了更系统的了解,不再觉得一切都是模模糊糊、似懂非懂。
人力资源管理这门课程让我印象最为深刻、感触最深的内容是“职业发展成功的五个理论”
1、烧开水理论--证明自己存在的三个过程
2、绣花理论--在奉献中发展
3、马论--识别并抓住机遇
4、红叶子理论--开发自己的亮点
5、交点理论--寻找职业生涯成功的起点
之所以会觉得特别有感触和收获,是因为这五个理论使我更加明白现阶段正处于大学校园——为未来做准备的自己应该做些什么,应该为未来储备一些什么,应该抱着一种怎样的态度生活、学习!一、烧开水理论
——证明自己存在的三个过程
要点:经常添柴:即不断地努力学习和积累,锅底下没有柴火,水是怎么也不会开的;水开了再掀锅盖:即学习和积累的过程中不能急于表现自己,要谦虚和耐得住寂寞,水开了再证明自己的存在,掀锅盖会把已积累的热量散发出去,会使烧开水的过程更漫长;别让沸水熄灭了火:要学会回报与感恩,同时还要再烧第二锅开水,准备人生的再次冲刺。
“烧开水理论”将烧开水看作是一个证明自己存在的过程,并从中提炼了“添柴加火”、“耐心等待”和“服务大众”这三个职业发展的要素。强调把水烧开必须把握“经常添柴”,“水开了再掀锅盖”,“水开了别让火熄灭”这三个要素。
不断“添柴”是为了获得和积累个人职业生涯所需的能量,包括知识、信息、技能、经验和社会资本等,这个过程必须是一个不停顿、不间断的过程,只有不断地努力学习和积累,才能聚集能量实现发展。
在《恰同学少年》一书中,湖南有名的大学者杨昌济先生对他的学生毛泽东提出“修学储能,先博后渊”的要求,这也是笔者对“添柴”的理解。若是没有积累一定的知识及经验,心中无点墨,又岂敢登上职业之旅?若是积累得不够深,不够广,又岂能于职业之途获得成功与喜悦?所以,作为一个职业准备者,在广泛地学习相关职业知识的同时,应根据自身的兴趣以及时代发展的需要,广泛地涉猎多方面的知识、技能,为将来的职业发展作好充分准备。人生就是一个积累的过程。
同时,知识的获取和积累又是一个互补和互动的过程,是一种借“势”的能量转换和增加。在职业发展的道路上要善于借助已知知识的“势”不断获取新的知识。其中添柴的技术也不容忽视:柴的大小、柴的形状、添柴的时机、火势的控制、柴的数量、碳的处理对个人的发展都起着十分重要的作用。
这就更加要求身为职业准备者的我们注意综合素质、基础知识、专业能力、文化素养的培养;注意内在美和外在美要统一,不仅要有一个完美的个人外在形象,更要有一个丰富的内在涵养;既要明白欲速则不达,也要知道机会稍纵即逝,太快和太慢都是相同的错误、不要失去时机、要有超前意识;不能祸及他人、要有危机意识,“害人之心不可有,‘学人’之心不可无”,注重不断发展自我;对于知识、技能不能贪多,以为量多则大,而是要能理解和消化、注意能力个性与兴趣的结合,这样修学储能才会事半功倍;在不断学习的过程中不忘注意学习的承前启后、融会贯通,扬弃旧知识、学习新知识、给前沿知识留空间,学会“温故而知新”。
证明自己的存在还需要掌握以下几个要义:“不要急于掀锅盖”、“未开的水不要喝”,即在学习积累的过程中不要过分急于表现自己,在学习的过程中需要耐心等待。“沉得住气是一种修养”、“寂寞也是一种重要的锻造,也是人生一味”,在寂寞的等待中可以排除许多外界或是自身内在的干扰,可以更加清醒地审视自我,扬长避短,不但是积累、增加知识的良好途径,更是修身养性的良好契机。职业准备者应该学会把握住这段等待的时间,并善加利用。
“水没有开就喝”是急功近利的表现,出现这种情况,对个人而言如果缺乏相应的胜任力,就很容易出现职业倦怠;对组织而言,则会影响其整体效率乃至核心竞争力,降低组织的绩效。这就涉及到人才绿色环保的理念。人才绿色环保理念强调人才在组织内的可持续发展,不要把精力提前用尽,也不要太过迅速地到达职业发展巅峰,这同时也是彼得原理的体现。彼得原理认为,假设有足够充分的时间、足够的组织层级,那么个体终将晋升到自身所无法胜任的职位。
“十年磨一剑”,“面壁十年”终于等到“水开”后,就应该大胆地掀开锅盖证明自己的存在。但是,仍要留有余地,“学然后知不足”,要防止水溢出锅面,不要让水熄灭了火种,在回报与感恩的同时继续积累新的知识、经验和能量,适应新的环境的变化,寻找人生
更上一层楼的机会,做好人生的第二次冲刺。
二、绣花理论
——在奉献中发展
要点:主要是说在奉献中发展,这其中包括三个要点,即:寻找资源、职业的三大积累、职业飞跃——品牌(名气)。
寻找资源指当职业生涯开始或处于低谷时,主动去寻找资源或机会。积极主动是一个成功者必备的条件之一。因为机会不仅垂青有准备的人,更会被积极主动的人理所当然地带走。这个笔者就深有体会:笔者在加油站做可口可乐饮料促销的时候,就一定得自己积极主动走到司机的旁边向他(她)推荐自己的产品,并向其说明购买的理由。因为如果不自己走到司机旁边,几乎不会有司机会走过来了解,与此同时,其他的饮料促销员,如康师傅、统一、王老吉等可能就会积极上前介绍促销。于是,可能的销售机会就会被积极主动的促销员带走。所以,不论做什么事情,都应该发挥自身积极主动性,努力寻找机会。
无论做什么事,都需要一定的资源,绣花理论主张用付出,即义务劳动或很低的报酬去换取资源,以作为下一步职业发展的基础。这就验证了职场上“吃亏是福”这一“名言”。也许一个人在无偿或者是回报很低的情况下做了很多工作,但是,在完成的过程中,发现、解决了问题,积累了一定的经验、知识,手上就比别人多了筹码,更有利于今后的长期发展。
有了基础就进入了积累阶段,这包括人力资本的积累、品牌的积累和资源的积累。职业能力的三大积累“品牌效应”与“马太效应”有密切的关系,随着社会的发展,品牌效应能给人们带来财富、荣誉以及尊严,这就需要人们勿忘谦虚谨慎,学会珍惜所有帮助和支持过自己的人,要有爱心去回报社会,同时学会尊重他人,这样才能在职业生涯中取得进一步的发展。
人力资源管理学习心得体会
篇51、学习本专业的体会
我当年高考填报志愿的时候是处于一种完全不知道各个专业学什么、未来会做什么、怎样的人适合学这个专业的状态。当时仅凭字面
意思,认为人力资源管理专业就是学习如何管人,未来也从事管人工作的专业,觉得有趣,然后就填报了这个专业,最后也如愿以偿。幸运的是,通过四年的学习发现自己不仅喜欢这个专业,自己的个性也挺适合这个专业要求的。与此同时也有一些遗憾和缺失,如果有人提醒过我的话,现在的我应该能够学得更好。下面我会结合从老师、朋友及网络上了解的信息,与大家分享我的体会和反思。其中有很多观点都带有较强的主观性,并且我校的专业学习内容和发展与其他学校难免存在差异,因此以下内容仅供参考。
人力资源管理专业除了为学生提供丰富的学习内容,体验管理的乐趣之外,还为学生提供了认识企业、学习企业管理知识与运作的机会。有些院校的人力资源管理专业还为学生提供出国交换、开拓国际化管理视野的机会。人力资源管理专业与管理学院的其他专业相比,最大的特点在于涉及的知识面较广、应用性较强。作为一名本科生,我认为在本科阶段应该追求知识的广度,同时能做到对知识的灵活应用,这对于进一步的深造以及未来的工作都是很有帮助的。通过对该专业的学习,我对企业管理的各个领域有了较为全面的把握,从中也发现了自己今后的工作方向与研究兴趣。
通过平时的实践活动,我学会了如何将书本上的管理知识与实践结合起来,体现在实习中能更好地适应企业的流程运作,完成领导交代的工作。在此过程中我的业务技能和素质有了很大的提高。比如英语水平、办公软件的操作能力、演讲水平、沟通技能等,这些都为今后走上工作岗位奠定了坚实的基础。
2、课程学习感受
人力资源管理专业作为管理学院主要专业之一,既体现了学院“管理”二字的综合特点,也有着自己专业的独特性。综合性体现在对基础课程的要求上,包括基本的管理思想与管理工具,这些对于每一个商学院学生都是必备的基本知识,如管理学原理、组织行为学、市场营销、微观经济学、宏观经济学、会计基础等课程。而该专业的独特性又体现在对组织人力资源管理工作的具体应用上,如绩效管理、薪酬福利管理、员工培训、劳动法与劳动关系、人力资源管理与开发
等。人力资源管理学科的综合性和系统性较强,通过对基础课程和专业课程的学习,有助于培养我们的管理思维以及对公司如何运营、各部门如何合作管理等有一定的了解。
通过对该专业各门课程的学习,有利于建构企业管理的知识框架和系统思维,把握其内在的联系和规律,从而为今后进一步的学习深造打下坚实的理论基础,同时也为今后从事人事管理工作奠定全面综合的知识储备。
管理学虽然是科学,但更多地像一门艺术,因此在课程设计和授课形式上与高中时代和其他课程专业的学习存在较大差别,体现为:
在课程设计上,除了设计一些实用性强的课程如管理会计、财务管理、国际金融、国际结算,使学生能掌握基本的管理技能与工具,更多的是对案例的研讨以及具体事例的分析,让学生能对现实中企业的运作及发生的问题结合课本知识发表自己的想法,体验管理的乐趣。
在授课内容形式上,有别于高中时代老师课堂主讲,学生较少参与的形式,也不存在固定课室、固定教学的概念。具体体现在通过案例研讨、课堂讨论、小组讨论、课堂展示等丰富多彩的形式让学生参与到课程学习中,形成老师与学生互动互助的形式,使学生能将理论与实践结合起来,从而更好地把握管理的精髓。
3、大学四年的学习生活
我们专业人才培养的目标是培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力,能在企业、事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。为此我们所学习的课程涉及管理学、经济学、会计学、财务管理、市场营销、法律、人力资源管理等,通过这些课程培养“一专多能”的人才。
就大学四年的学习而言,大一、大二的学习偏向于基础,大二、大三偏向于专业和实践,大四主要是找工作。
大一主要学习的是公共课程(如语文、数学、英语、历史、政治等)和部分专业基础课程(如管理学、微观经济学、会计学、市场营销、组织行为学等),这些专业基础课程虽然不是人力资源管理专业
内容,但是对于培养我们对经济、市场和企业的感觉具有重要作用,学好它们也是为了能够在未来更好运用人力资源管理的知识服务企业。我所在学院的氛围较为活跃,学生大都会参加几个社团,我也建议大家加入一两个较好的社团,并全心投入去工作,你会在之后的学习中发现,很多社团管理的东西和人力资源管理联系很大,包括培训、社团文化建设、沟通、知识管理和绩效管理等等。大二的学习和大一类似,继续学习公共课程,同时学习专业基础课程(如宏观经济学、财务管理、商务统计、商法、社会心理学、生产运作管理等),开始涉及人力资源管理核心课程——人力资源管理导论。课程量比大一增多,难度适中。这一年也是大家在社团中担任要职和收获社团荣誉的一年,与此同时,我院参与学术比赛的氛围较浓,获奖的人数多、级别高,建议大家大二也可以多参与一些学术比赛。
大三主要是学习人力资源直接相关的课程了,包括人员素质测评、薪酬福利管理、绩效管理、员工培训与发展、国际人力资源管理等。专业性较强,在求职过程中,企业也较常针对这些课程进行提问。我院在这一年也会提供较多短期国外交流项目,交换学校有欧洲、亚洲、美国或香港和澳门地区的大学,不用学费,部分学校连生活费都包了,个人认为是非常难得的学习机会。大三的暑期主要用于实习,实习单位大多是企业、少数政府部门。
大四正常情况下很少或是没有课,学生主要任务是定去向,考研、保研、出国、工作的同学都在为自己的目标努力。
4、本专业的能力素质要求
首先要声明的是,适不适合不是绝对的,这里讲的只是一个一般适合度问题。可能你并不符合以下素质要求,但只要你清楚这个专业学什么、未来做什么并有超乎常人的兴趣和努力,相信你也可以学好这个专业。
对人感兴趣,个人认为这是一个很基础的要求。本质上人力资源研究的是人,如果对人的特点、心理、成长等没有兴趣是很难真正成为一个好的HR(人力资源管理者)的。
外向的人优于内向。人力资源的工作是需要经常与人交流和沟通
的,外向的人在人际交往过程中更轻松、自然和有号召力,更适合从事招聘、培训、员工关系等的工作。不是说内向的人就不适合,内向的人做事稳重,更适合薪酬、绩效等工作,只是相对外向的人来说,在这块领域可供选择的范围更窄一些。
感性优于理性。HR的工作主要是对人的工作,需要HR用细心、感情丰富、更具亲和力的方式去了解员工,满足员工的情感需要,以达到求才、留才和激励人才的效果。
精明优于直率。企业内所有的部门都需要和人力资源部发生联系,因此人力资源部被认为是公司的桥梁,HR要和公司所有人打交道。遇到问题、矛盾和冲突的时候有时需要HR去协调,去“打圆场”,因此过于直率的人不能很好地处理这些复杂关系,反而有可能激化矛盾。
人力资源管理学习心得体会
篇6通过XX两年多的的人力资源管理的学习,我深刻的领悟到了人力资源管理的真谛:其实是人的管理。
管理是一门科学,也是一门艺术。随着高科技的发展和社会的进步,现代管理更加强调管理的软化,重视管理的艺术。管理工作千头万绪,管理者要做好管理工作,就必须提高管理艺术水平。
人是企业的灵魂:人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业,哪一个单位都离不开人,从社会发展来看,朴素的社会学认为人是万物的主宰,管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中,人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。
我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动,企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位;个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。
人力资源管理,首先要相信人人都想把工作干好,有所创造,只要给他们提供了适当的环境,他们就能做到这一点。也就是说,每个人都是一个潜在的人才,只要有合适的环境,他们都将成为(本站推
荐)现实的人才。所以人力资源管理需要如下的条件,只要真正的按照下面的条件来管理人才,才能真正的是人才为社会做贡献,真正的服务于社会,而不是成为假人才。
一、人才配置
人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单,但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别,如果各尽所长,对于企业的发展将是非常有利的;反之,既无法完成企业的既定目标,又会使得员工心中不满,从而降低企业的工作效率,实质上就是资源的浪费。垃圾是放错地方的资源,当你认为你的员工工作平平淡淡或是处理得并不尽如你意,可以考虑是否给他安排错了职位。引申而言,就是要根据员工自身的情况来考虑他们适合什么职位。所以,现在很多专家建议企业在招聘人员时添加适量的性格品质的测试,在招聘录用时就能尽量给选择到适合岗位的人,这样其实也能为企业减少以后更换人员的麻烦和开支。
二、人才激励
说起激励,过去我们主要靠精神激励,而近年来,所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说,精神不是万能的,金钱也不是万能的,物质激励不能代替一切。因此,新型的领导者应提高职工的满足感,善于倾听职工的意见。对员工进行激励,有时会有意想不到的效果。这些激励包括薪酬福利上的激励,言语行为上的激励等多种方式;主要想要达到的结果是让员工感觉管理者在关心、爱护自已,这样一来,他们才会更愿意,更自发地为企业贡献才智和能力,帮助企业不断向前发展。我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入,更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要,而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。
四、自我实现
这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计,如果能够在职员中树立此种信念,企业将无往而不利。在这一
需要的驱使下,职工追求发展个人特长的工作环境,具有挑战性的工作。不断地充实员工的知识、技能、情感,就是无形中不断充实企业的竞争能力。为了更好的接触和掌握新鲜事物,接受新的管理理念和操作技巧,公司在财政允许并保证正常的生产经营的情况下应适当安排外部培训,做为公司对员工的一种福利投资。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法:分权给予员工一个想象的空间,一个领域,其基本约束仅仅为目标,至于达到目标的方法,则任由员工去选择,去创造。让员工参与企业决策,使员工感到自己在企业中的价值,不仅可以提高其斗志,从而积极地工作,而且会了解如何有效协调配合,导致员工之间关系密切,气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现,才能使企业获得更大的发展。
五、人才培养
不论配置如何,激励怎样,只有培养才能使人才真正成长。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要,那么企业所渴求的人才,到底应该具备哪些素质呢?我认为下列十三条建议很有道理:反应能力,谈吐应对,身体状况,团队精神,领导才能,敬业乐群,创新观念,求知欲望,对人的态度,操守把持,生活习惯,适应环境,坚定的政治信念。从上面十三条可以看出,从一个人的生活习惯,可以初步了解其个人未来的发展,因为生活习惯正常而有规律,才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人,也才能是一个对社会有用的人才。
最后我想说,什么东西都是要实践的,实践出真理。人力资源管理也是一样,也许许多企业都有自己对于人力资源管理的一套方案,但却一直疏忽去落实,没有什么能一天能完善的,都要在实践中不断得到完善。所以,最重要的是企业开始着手去开展人力资源的管理,一旦你开始,你会发现这条路径实在是太棒了。
信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词,新的东西每天都会大量地涌现出来,新的技术、新的经营方式层出不穷,“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了
这些变化,且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织,才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代,一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清;只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者,他们的职业生命才能如同这个时代一样,充满生机。所以,人力资源管理也要随着新时代而更新管理手段,要不然也会被社会所抛弃的!
人力资源管理学习心得体会
篇7我两次来到北京参加“超市人”的培训,使我更加系统地学习了人力资源的有关知识,开阔了视野,增长了见识。通过和学员的交流,学习到很多先进经验及经营理念,更加认识到自身存在的差距与不足。
本次培训有四个方面的内容:招聘面试与甄选;薪酬体系的构建与管理;建立具有竞争力的激励体系;人力资源经理如何充分发挥作用。
现将本次学习体会汇报如下:
一、企业的竞争是员工素质的竞争,能否招聘到并选拔出合适的员工是一个企业兴衰的关键。
招聘的目的是吸引、善用和发展有才能、有经验、敬业、创新和廉洁的员工,所有应聘者机会均等,不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而给予不同的考虑,公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则,对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工,将优先给予选拔、晋升,然后再考虑向社会公开招聘。
我们在招聘工作中,一般是通过简历的筛选和面试来决定是否录用。但是简历只能代表一个人的过去,不能代表他的现在水平,更不能排除他有迎合面试人的心态回答问题的一方面。一旦录用之后,还存在着与企业文化的融合,工作岗位的适应及潜能的充分发挥等问题。这就要求我们人力资源部在招聘人员时,必须做好任职要求和职位描述,以便应聘者能根据自己的实际情况去应聘相应的职位。而且在招聘中高层管理人员时还需从侧面了解其人品及工作表现。以免在今后的工作中出现较大的后患。对一些条件较好但暂时无空缺安置人员,也应委婉地通知其没有被录取的原因是“好中选优”,以后还有机会。
以便保留一个很好的印象,待需要时录用。
由于我们所需的管理人才和专业人才在我们地区极其有限,人员选择余地较小,还是应该注重从内部提拔,比较节省人力成本,企业文化和价值观也能得到认可,相对来说,注意内部人员的储备和培养尤为重要。
另外还应注意,新招聘的员工在上岗前首先应该体检,从而避免传染病的传播。
二、薪酬体系的构建和管理,有助于公司业绩的提高,并能有效控制员工的流失率,达到吸引人才、留住人才的目的。
(一)短期薪酬包括奖金和津贴,目的是激励人;
奖金触月度奖金、年终奖金外,还可以设很多单项奖金。比如:全勤奖、合理化建议奖、最佳损耗控制奖、最佳销售奖、委屈奖、优秀员工奖、优秀管理奖等,都能够在不同方面、不同程度地对各部门员工起到激励作用。
(1)影响个人薪酬水平的因素包括知识、技能和经验。绩效也决定具体所得。
(2)还有工资结构中的“独生子女费”问题。国家规定:已经领取《独生子女证》的员工,每月发给独生子女费5元,截止时间为其独生子(女)年满14或18周岁。在我们公司有独生子女证的人员未必会有几个,但是却在一定程度上和国家政策保持了一致。
(二)长期薪酬包括股票、期权、年薪制。目的是为留住高级管理人才。年薪制是一种长期的激励体制,它是以经营者为实施对象,以年度为考核周期,根据经营者的经营业绩、经营难度和风险,合理确定其年度收入的一种工资分配制度。年薪制有利于激发经营者的工作热情。不仅是一种经济回报,而且是一种素质奖励和能力肯定,有利于制约经营者的xxxxxxxx行为,可以进一步强化约束机制,有利于保护出资者利益,防止公司领导弄虚作假,思想汇报范文以免跳槽,防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的优越性,但我认为现在我们实行的条件还不成熟。
三、建立具有竞争里的激励体系,调动员工积极性,在工作中寻
找快乐,增强企业的凝聚力和向心力。
(一)具有竞争力的激励体制包括:物质激励留人,情感激励动人,信任激励感人,反面激励策人,愿景激励励人。
激励是激发人的动机、诱导人的行为,使其发挥内在潜力,调动和发扬人的积极性。
1、在超市中可以设置的管理者与员工的沟通渠道包括:总经理信箱、自己发行的报刊、座谈会、员工培训、绩效面谈、定期同低层员工沟通,定期做员工对公司的满意度调查,员工互助社等。
2、领导建立良好的员工管理体系。例如:记住员工的名字,为员工生日祝福,与员工拉家常,关心员工的家属与生活(困难员工的福利),让员工更多地了解高层,有针对性地组织家访等。
3、企业社会形象的塑造。如果是当地龙头企业成当地信誉企业,都会让员工感觉到作为企业一分子的自豪感,找到家一般的感觉。
4、要做好“离职员工的访谈”,不但会知道公司内部存在的问题,而且还会留住员工的心。相反,不问原因,随便批准员工离职,就会逐渐失去很多优秀员工,付出的代价会很大,不仅会影响在职员工的士气,而且也会影响企业的对外形象,业务员更会带走部门业务客户。
(二)一干领导应了解员工的基本需求及员工流失的原因,以便知员工之所想,急员工之所急。
经调查得知,员工最需要得到的是:
工作的成就感、事业的支持,老总的嘉奖,倍受公司重视、培训、同行的肯定和上级的奖励、高薪、提升的机会等。
员工最讨厌的问题是:复杂的人际关系、制度的随意性、不公正、劳而无功、员工不求上进,企业氛围中充满政治把戏,对员工的业绩没有期望值等。
造成员工流失的原因是:薪资福利待遇低,工作内容枯燥乏味,人际关系不和,感觉不到上司的关注,感觉不到工作被认可、感觉不到有发展机会等。
(三)一般情况下,员工离职有三大原因:事业手挫、人际不顺、薪资不满,所以说薪酬体系也是激励人才,留住人才的一个重要因素。
如果应聘人的求职动机是为了寻求职业发展的空间,那么薪酬问题就不会是主要原因,给他一个充分发挥才能的舞台,也会达到缓解薪酬方面压力的作用。
总之,现在的员工更加富有个性,渴望得到尊重,追求和谐的工作氛围调和合作的工作环境。
(四)组织丰富多彩的企业活动,公司不仅仅是工作的场所,更是员工生活的一部分。让工作变得更有趣,公司不仅对员工的职业生涯,而且对他们私人生活多有影响。要让员工参与公司的决策,让他们有主人翁的感觉。
人力资源管理学习心得体会
篇8整个暑假都在疯玩,知道被人力资源录取后也没怎么去查一下这个专业的有关情况,甚至到了学校之后任然对于这个专业感到稀里糊涂。怎么说呢,我觉得第二学期才开始上人力资源这门课有点迟了,因为我是真的到上这门课之后才对这个专业有了点了解。
我第一次知道了人力资源是分为六大模块的:人力资源规划,人员的招聘与配置,培训与开发,绩效管理,薪酬管理,劳动关系管理。我对于其中的“人员招聘与配置”和“培训与开发”比较感兴趣,我也为将来我的职业大约的做了一个定位,基本上会去做这两块。
比较幸运的是我在大一上学期来到这不多久就加入了就业指南社团,这个社团的一些活动与我们这个专业有很多相契合的地方,在参加社团活动的过程中我也学到了很多。
去年我们全校性的大型招聘会我们社团也算是组织者之一,当时我们也参加了招聘会的服务。我记得老师让我们查过结构化面试,非结构化面试以及半结构化面试,在观察中我发现不管主考官本身是从事人力资源工作的还是其他职业的,他们在面试过程中大多采用的是半结构化面试,而且所提问题也都是比较传统的几大类,无外乎是了解下性格特征,学习能力,专业问题等等,并没有常常在新闻中看到的那种搞怪问题。具体的面试方面有单人面试和多人面试。主考官的人数也有单人和多人两种。
至于培训方面,我也有听过一些讲座之类的,在主讲人的身上也
学到了一些经验吧算是。我们在课上也有做过一些培训,我们组的.培训是我来具体操作的。从一开始的选择培训项目,到在课堂上组织同学进行培训,都不是一件简单的事情,培训没有达到预期的效果,算是挺失败的吧。
这学期在这门课上的学习,真要说起来还的自我检讨下,怎么说呢,应该说在整个学习的过程中没有付出最大的努力吧。没有主动地去学习,老师布置的任务也没有认真的完成好,还是缺乏那种即将就业的紧迫性吧。下学期要严格要求自己了。其他的心得也没什么了吧,就是真的感觉这门课对我们这个专业来讲真的很重要吧,以后我们在工作中的主要事情差不多就是这本书上讲的了,虽然我们现在只是在入门,学些皮毛,但是基础也是相当重要的。下学期要再接再厉!
人力资源管理学习心得体会
篇9在21世纪的今天,人力资源管理已经成为企业最重要的资源之一,人力资源管理已经成为企业最重要的管理职能之一。在一个组织中,只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等,才能促进组织目标的达成和个人价值的实现,这都有赖于人力资源管理。
经过课程的学习,我认识合理化建议的重要性。
在日常工作中,对发现的具体问题,具体分析,并提出合适的解决方案。及时实施解决方案,并着力迅速解决问题,减少工作中出现的无效动作,提高工作效率,提高工作积极性,充分发挥主观能动性,并完善工作流程,以更快、更好、更优的完成本职工作。通过本次网络课程,我学习到了人力资源管理方面的诸多知识,丰富了自身素养。在今后的工作中,我将不断学习,不断实践,在行动中思考,在思考中行动,运用学习到的理论知识,努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。
经过课程的学习,我认识科学运用人力资源管理方法的重要性。
在日常工作中,以积极的态度,有效运用人力资源管理的SMART法则,合理安排工作,通过使用工作日志等管理手段,积极完成工作;及时跟踪项目进度,以科学发展的态度,通过过程控制、持续改进等
方法,逐步实现人力资源管理的合理化,圆满的完成工作任务。
人力资源管理信息化不仅使管理效率大幅提升,也在战略上提供了决策者最全面而实时的信息,从而推动企业的发展。
人力资源管理学习心得体会
篇10为了全面提高人力资源从业人员的专业技能,xx煤业化工集团与中国人民大学共同组织了“人力资源管理高级培训班”,很荣幸有机会参加本次学习。
通过本次培训,我们不仅系统学习了人力资源在招聘、绩效、薪酬等方面的管理知识,并了解了领导能力方面的种种工作艺术和工作方法,同时使我们进一步深化了人力资源理论知识,学习到人力资源工作先进的理念和各种实战经验。通过本次培训,结合本职工作,我们意识到,员工是一个企业发展的基石,企业的良好发展依靠着企业员工的每一份努力,做好人的工作就要做好人力资源工作,做好人力资源工作就要做好以下几个方面的内容:
一、做好人力资源规划
人力资源规划简单的说就是人力资源工作的方案和计划的组合,就像列车的高速行驶,不仅要明确目标,同时要有高速行驶的有效导航,以确保正确的行驶路线和目标。人力资源工作同样要结合企业的发展战略,确定工作目标定位和实现途径,通过对企业资源状况和人力资源现状来明确人力资源工作的重点和方向,而不是一如我们原来的工作方式,仅仅停留在人员的招聘、绩效、薪酬、培训等具体工作环节上。不仅要对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计,还要根据各种人力资源的数据和分析结果,结合企业发展战略,制定未来人力资源工作规划,以此作为工作指导,在基础环节扎实完美的基础上,做好人力资源的各项管理工作。
二、做好人员的招聘与甄选
人员招聘与甄选是指企业根据人力资源规划要求,通过信息发布和科学甄选,获得公司所需的合格人才,并完成人岗适配的过程。
通过本次培训,我们了解到人员的招聘和甄选要遵从“职得其才,才适其用”的原则,避免出现“高才低就”和“低才高就”的情况;
学习了很多招聘与甄选所需的测评工具和技巧;尝试着编写公司关键岗位的素质胜任模型……尤为重要的是,我们意识到招聘与甄选不能被视为各自独立的过程,而是相互影响、相互依赖的两个环节,只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
结合本次培训,我们将把这些知识和技巧运用到20xx年及以后的招聘与甄选工作中,使人才的选、拔工作从理论上产生根本变化,真正做到人岗匹配。
三、薪酬与福利
薪酬福利管理是人力资源管理的核心问题之一,薪酬管理的结果直接影响到员工的积极性和稳定性。
通过本次培训,学习到全面薪酬管理的相关理论。全面报酬体系是在人力资源管理过程中提出的一种理念,是吸引、保留和激励企业所需人才的战略性工具,是多种有形和无形报酬方式的结合,可以有效降低企业的人力成本,具有较强的灵活性,对于改善公司现有的薪酬管理办法具有指导性作用。现阶段公司的薪酬管理体系还是以货币作为报酬支付的主要方式,但是在知识经济时代,单一的薪酬支付已不能满足知识型员工多层次的需求了,全面薪酬体系将更合理更有效地吸引、保留、激励知识型人力资源。通过学习,我们将在下一步薪酬改革过程中,结合公司实际逐步完善薪酬构成,以期更好达到的激励作用。
四、绩效管理
绩效管理无论是对大公司还是小公司都会带来同样多的益处,它能帮助经营者确定公司的前进方向,为明智的战略管理决策提供信息,创造有利的环境,使坚强的工作团队相互协作,也给每个员工提供对其绩效的期望标准,使其了解如何获得做好工作所必需的资源和支持。另外还能鼓励公司不断改进工作流程,建立一个公平而富有激励作用的报酬和奖励制度。
本次培训所讲述的《平衡计分卡》等绩效管理的工具,是现在较为流行并通用的管理工具,但是在整个重装集团还没有推行开展,平衡计分卡的目的是将企业战略和绩效管理有效结合,使每位员工的工
作绩效与组织战略有机融合,将企业的发展战略真正通过绩效管理落实到每位员工的工作中,使企业愿景不是一个大而空的口号而成为真正落在实处的计划方案。
本次人力资源管理能力培训班为期两年,在这两年内我们即将学习到人力资源管理的各种前沿理论和先进工具,这些对我们未来的人力资源管理工作会带来极大地帮助和启发,在现阶段所学到的有关招聘、薪酬、考核、规划等方面已经让我们受益匪浅,将来从政策、劳动关系就、劳动用工、培训开发等方面的课程,一定会给我们的工作带来极大改进。
总之,非常感谢集团领导能给人力资源从业人员提升的机会,不仅提高了我们的理论水平,同时加强了各兄弟单位之间的业务沟通和学习,相信我们在以后的工作中一定能够活学活用,积极激发员工的主动性、创造性,促进公司更快更好的发展。
人力资源管理学习心得体会
篇11现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中,最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者,也就是人力资源。他们是企业所有资源中最宝贵的,但是在实际操作中,许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题,人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
广东在经历完民工荒之后,又遇上后经济危机时代,遭遇劳动力的价格上涨,以往的廉价优势已经变成了制约企业持续发展的重要条件。而在传统的人事管理当中,我们是以事为中心,要求人去适应事,始终强调个人服从组织需要,服从事业的需要,而很少考虑个人的专长、兴趣及需要,也正是这个传统的模式,造就了富士康员工的跳楼事件。
这些外围加内在的因素,都迫切需要我们改革与完善我们的人力资源管理,其中最重要的环节就当是如何用人。
在围绕人这一要素,企业应该为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件,为他们提供各种各样的机会,使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理,就是要尊重人。关心人;以
人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时,他们就能体会到自己是组织的主人。
人力资源管理学习心得体会
篇12随着劳动市场的变化,对如何选择适合的人才和留住优秀员工,成为了企业健康发展的首要工作。
《人力资源开发与管理》系统的描述了人员选、育、用、留,通过学习,让我清楚的认识到,企业在选人阶段,首先必须明确我们的岗位目的和企业的发展规划,根据我们企业的需求,对关键指标(如后天无法培养或者很难培养)运用科学有效的方法确认及筛选,选择适合公司需求及满足岗位需求的人员。
企业的成长需要公司上下同仁的合力,为公司的发展目标一致的努力和奋斗,员工的合力,需要通过对员工的心里素质教育,培养员工的核心价值观,达到与企业的思想统一。
了解员工的长处,满足员工的发展需求,配合员工工作上的想法,充分调动员工的积极性,为员工的某一项特长得到充分发挥,创造条件,并及时进行鼓励和肯定。
人力资源管理学习心得体会
篇13随着劳动市场的变化,对如何选择适合的人才和留住优秀员工,成为了企业健康发展的首要工作。
《人力资源开发与管理》系统的描述了人员选、育、用、留,通过学习,让我清楚的认识到,企业在选人阶段,首先必须明确我们的岗位目的和企业的发展规划,根据我们企业的需求,对关键指标(如后天无法培养或者很难培养)运用科学有效的方法确认及筛选,选择适合公司需求及满足岗位需求的人员。
企业的成长需要公司上下同仁的合力,为公司的发展目标一致的努力和奋斗,员工的合力,需要通过对员工的心里素质教育,培养员工的核心价值观,达到与企业的思想统一。
了解员工的长处,满足员工的发展需求,配合员工工作上的想法,充分调动员工的积极性,为员工的某一项特长得到充分发挥,创造条件,并及时进行鼓励和肯定。
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中,最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者,也就是人力资源。他们是企业所有资源中最宝贵的,但是在实际操作中,许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题,人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
广东在经历完民工荒之后,又遇上后经济危机时代,遭遇劳动力的价格上涨,以往的廉价优势已经变成了制约企业持续发展的重要条件。而在传统的人事管理当中,我们是以事为中心,要求人去适应事,始终强调个人服从组织需要,服从事业的需要,而很少考虑个人的专长、兴趣及需要,也正是这个传统的模式,造就了富士康员工的跳楼事件。
这些外围加内在的因素,都迫切需要我们改革与完善我们的人力资源管理,其中最重要的环节就当是如何用人。
在围绕人这一要素,企业应该为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件,为他们提供各种各样的机会,使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理,就是要尊重人。关心人;以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时,他们就能体会到自己是组织的主人。
人力资源管理学习心得体会
篇14所谓企业不管是大小,所有都是围绕着人、事和物,将企业管理达到最高境界,通过前后几次课程学习相关企业如何运用与管理,每节课都有着它本身管理的特色,如丁品洋和邓优老师所讲的,凡事需具备悟,学习领悟事情,对待相同问题及面对不同人时,都会有不同的效果,使我们要学习看事情及去领悟,而将问题达到我们的所期望的水平。
在《人力资源开发与管理》课程中,对于企业这是重要的部门,公司能否快速成长,创新,都关系着人力资源部有否充足的人才,对于目前社会竟争大,人员流动非常大,我们的企业同样的面对相同的问题,如何选用、育、留住人才,带着凝问来到了课堂,但此章节讲课内容比较笼统,不是很具体讲到细节,但体会到要养成看本质,特
征的能力和习惯及思维想法多换位思考。在《中层干部管理技能与提升》课程中,用案例分析大家分组讨论来学习,这种氛围比较好,从案例中可以更清楚的知道企业中的不足,首先需要观察主要问题,次要问题及必须先解决什么任务,结合自己目前的企业,也是存在同样的问题,存在业绩提不高、生产效率差、品质不稳定等,将问题首要任务、根本任务、解决措施整合,通过企业管理要素,如一切从客户(价值主张)出发,用流程驾驭人性/规范人为,用行为提升人力,能衡量表现才能管理,用承诺成就人生,用文化凝聚人生等其它管理的方法,灵活运用所学的知识找到一个最适合管理企业的方法。
人力资源管理学习心得体会
篇15在没有学习本专业之前,我一直以为人力资源要做的工作就是以前人事部门的事,只是简单的处理文件、整理资料、通知会议等等。接触这门课程之后,我了解了,简单的、以前的人力资源部门所做的事已经不能满足现在企业整体、社会经济高速发展的社会。现在的行业、企业都是想靠“人才”来竞争。任何一个企业不怕你有资金,没有人就什么都很难成功。每个企业几乎都会说“以人为本”,但是又有很多企业老板真正来重视人才这个问题的呢?私营企业及民营企业的老板大部分都是以“又要马儿不吃草,又要马儿跑得快”这种思维模式来用人,留人就不是他们要考虑的主要问题了。老板的经营理念是决定企业寿命的唯一标准,老板的思维模式就是整个企业的所谓“企业文化”。
制度和管理方式是要定的,具体执行就靠老板自己临时的决定,有制度无法执行也不需要执行是在家族式企业中明显存在的问题。一个在其他公司工作得十分出色的管理者,如果到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定企业文化,老板不同意制度及文化就是行同虚设,也就无法执行、好和不好的标准就不要说了。这个问题就是老板的思维模式决定了企业的寿命。“水能载舟、亦能覆舟”,选择好人,用好人,怎么用?如何用?人力资源管理的重要性就体现出来了。如果要发展就必须重视人力资源方面的管理,必须懂得人力只有管理好了,才会使自己企业有发展壮大的将来。本专业让我知道,人力资源
的战略规划与企业战略也是一脉相承的,如果做得好,可以在企业发展的道路上顺水行舟,如果做得不好,对企业来说将会是“祸起萧墙”,就算你外部经营的足够强大,内部的空虚一定会是致命的。因此,我们学人力、将来有可能做人力的学生,从现在开始,就要注重基础知识,注重企业的系统性、规划性、全局性和权变性。学法、守法、用法,学理论,重实践,为企业的发展添砖加瓦。
人力资源管理学习心得体会
篇16员工是一个企业赖以生存和发展的基石,一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。
一、聘用员工
1、从需求开始并不是高素质的人才都是你需要的,每个企业都应该首先搞清楚自己的需求,我们曾经犯过类似的错误,随意地进行招聘,把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累,有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会,通过各种渠道进行招募。但是之后就碰到了一个问题,那就是失去了标准。因为没有确切的需求计划,导致招聘目标不明确,而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险的事情,我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少10名被认为素质高的人员,但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目,最后导致这些人员无事可做,更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上,使他们感觉到非常不安,客观上起到了负面的作用,最后事实证明这一决策的错误之后,代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是:不是每一个高水平高素质的人才都适合你的公司,也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求,找到适合你的那一个,不能犯类似的错误,否则将为"鸡肋"之类的事情发愁。
2、去那里招募
目前招募员工的渠道很多,我们通常采用的有几种:
1)报纸电视报纸电视是传统的媒体,不仅受众广,也是求职者主要的信息来源,因此到达率非常高,但是这种形式的弊端就是覆盖面
广,你就必须面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去,或者选择做一个发疯的伯乐。当然,如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择。
2)供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场,并且定期地进行供需见面,这种形式的好处是针对性强,还有就是可以由需求者与供给者直接见面,设置了第一道筛选的检验关口,提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人,而这些人往往是鱼龙混杂,而且一般情况是鱼比龙多!需要你有一双慧眼(最好是孙悟空的那一双)在人群中一眼就能看到你未来的员工。另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料,这种情况经常导致的是一种"马太效应",即多的越多,少的越少。好的单位能获得更多的选择权限,而差的单位就不可避免"门前冷落鞍马稀"的尴尬局面或者看上的人却被捷足先登的状况,也就无法怨天尤人了。双向选择,确实刺激。
3)网络招聘对于专业技术人才来讲,从网上进行招聘无疑是一种明智的选择,原因有二,一是能上网的人一般都有比较高的个人素质和技能,适应现今社会的潮流(当然不能一概而论)。二是显示了招聘单位的实力和开阔的视野,能够采取网络招聘的单位往往在观念上已经超越了传统的企业,非常适合现代人尤其是年轻人的口味,一般来讲命中率是很高的,而且在初期接触中可以采取电子邮件和电话通讯的方式,合则见,不合便BYEBYE,别无二话,用不着在面试不合适之后还要挖空心思寻找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的委婉之辞,实在轻松愉快。
4)朋友介绍这是最古老的一种猎头手段,但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的试探,也不需要艰苦卓绝的磨合,你的目标就在那里,你所做的只是一次直截了当的谈判,对技能和人品的了解使你简单到一个词:待遇。但是切忌"水涨船高",在挖人的同时,自己的员工往往也面临着被挖的可能,在你给5000,我给6000的竞标下酝
酿的往往是成本的飚升和老员工日益积累的不满,因此,挖人是一柄双刃剑,如何得心应手地使用是高手必须面对的问题。
在人力资源的组织上,进行合理的组合也是非常重要的。由于目前人员流动性强,为保证一只稳定的员工队伍,适当进行一些阶梯性组合是非常必要的。那专业人员来说,优秀的专业人员个性普遍比较强,在管理上有很大难度,且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外,还应在其他人员配备上下功夫。如配合一些专业水平稍差的人员进行配合,以达到培训学习的作用,还可招募一些应届毕业生,他们虽然没有很强的专业能力和实践经验,但是有较高的素质和提升空间,性能价格比特别好,作为公司自己培养的人才是非常划算的。以上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习能力和较稳定的发展。
3、如何面试
然后呢?然后一般就是面试了。
面试是一件很难的事情,如何不错杀一个,也不漏网一人,是一个很难掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其谈,善于表现自己,但是并不一定金玉其内,有的人讷于言止,也并不一定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。一般说来,参加面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而紧张,因此不妨先稳定其情绪,问一些求职者肯定早已准备的问题或闲聊一些话题,比如姓名、毕业学校、学的专业等等,待到其情绪稳定下来之后即可进入实质性的提问,这时的问题最好要出乎求职者的意外,且根据需要指定提问的节奏和内容,最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步,然后观察其应付突发事件的能力。在考察过程中,着重要考察的是以下几个方面:全面性(知识面)、警觉性(反应)、服从性、逻辑思维能力(推理和判断)、学习能力和人品。
4、最终决策
面试之后,面临的就是一个决策问题。综合获得的各种信息,基本上对参加面试的人已经有了初步的认识,现在就需要根据自己的具体需求进行筛选。在对参与者打分的同时,也要注意职位与求职者之
间的匹配度,既不能让大马拉小车,又不能让小马拉大车。另外面试中的人品因素至关重要,这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素质,是否坦诚,是否肯正视自己的缺点和错误,这对未来的发展起着非常关键的作用。当然这之后就是电话通知,无论是不是已经录取对方,都要给对方一个明确的答复,并且强调感谢对方积极参与并支持了本公司的招聘活动,这对树立公司的良好社会形象很有帮助。
二、培训
几乎每个企业的管理者都希望员工能得到培训,几乎所有的老板都认为培训是当务之急,然而究竟怎么对员工进行培训,采取什么样的培训最适合企业的具体情况,则不是每个老板都能够说得清楚的,其实培训远远不是把员工集中在培训教室里,象上学一样给他们讲课,然后考试,这种看法太浅薄了。
在现代企业里,培训的重要性可以说是无与伦比,有句流行的话叫做"培训是最好的福利",可略见一斑。
1、岗前培训
每一个新员工上岗之前都应该得到岗前培训,这关系到员工进入工作状态的快慢和对自己工作的真正理解以及对自我目标的设定。这种培训一般由人事主管和部门主管进行,除了对工作环境的介绍和同事间的介绍之外,最重要的是对企业文化的介绍,包括企业的经营理念,企业的发展历程和目标,通俗地讲,就是告诉新员工我们公司是什么样的一个企业,我们的辉煌历史如何,我们在同业之间的地位如何,谁是我们最主要的竞争对手,我们想把公司带到什么地方去等等,告诉员工我们想做什么,这很重要。在很长一段时间内,员工会牢记这些并且通过对其他人(家人和朋友)的再描述强化这些,从而深入到意识深处,而且一朝形成,就不会轻易改变,一个员工可能不会记得昨天在办公室里发生了什么,但他绝对不会忘记头一天上班公司主管对他说的话。
2、培训技巧
培训的目的是想让每一个参与培训的人员得到知识的补充和技能的提高,因此其主动性十分重要,对于传统的填鸭式培训早已被培训
专家所不齿,因为那样的效果甚微而且还会引发逆反心理。最好的培训往往是员工自发地要求进行培训,因此一定要对员工的培训请求十分重视,因为这是最好的培训时机,一旦员工发现自己在工作中存在不足并且亟待解决的时候培训往往是他们首先作出的反应,抓住他们的需求,能起到事半功倍的作用。培训的形式是多种多样的,不见得要选派出去参加固定的培训班,也不见得一定要请到什么专家来强迫大家一起坐下来听,主管对员工的每次谈话都可以被视作一种培训,老员工对新员工的帮助也是培训,在每一个项目每一件事情上对员工的严格要求和把关也是一种十分重要的培训。可以说培训贯穿在日常工作的每一个细节中,连翻阅报纸,在互联网上冲浪都是不同形式的培训,在公司中必须树立一个观念,那就是培训无处不在。
3、培训与学习
培训与学习是密不可分的,每一个拥有培训欲望的员工都是学习新知识的忠实爱好者,除了书本上的学习之外,新的资讯时代已经使太多的信息冲击人的头脑,包括菁华和垃圾,每个人未必都能理智地从中汲取营养,因此沟通变得十分重要,抽时间大家坐在一起聊天,说说新近发生的事情,是一种学习的好办法,每一个人都能从他人对事情和世界的理解中或多或少地得到与自己不同的生活内容,也可能因此而激发学习的欲望,几乎每一个好点子都是一些人有意无意聊天或者说进行思维碰撞而产生出来的,因此不要吝啬你的语言和想法,哪怕它很不成熟。而在这个过程中对事件的不断完善则可被看作是对每个人最好的培训。
4、培训实施
当然最传统的培训还是专家传授,因为在每个领域内这些专家无论是站的高度还是解决问题的技巧极其深度都会比普通人要强很多,因此借助专家的力量当然是不可忽视的,培训实施后最重要的莫过于考核,这是对培训效果的评估,因此千万不要把这个环节流于形式。培训是否达到了预期的目的,专家教授的水平如何,这些都能在一次客观公正的考核中得到体现和验证,因此任何时候都应当注意培训是一个全过程,除非你不想有所作为,否则把握好每一个环节,尤其是
考核。
5、培训应注意的问题
培训不能让参与者产生不快,不要因为占用了被培训人员个人时间或者因为糟糕的培训场地而导致被培训人员的不快,这些小事会使培训效果大打折扣,因为相对被培训人员的受训欲望和培训的投入来讲,这实在是得不偿失,要注意其中的细节。你不能要求每一个参与者都具有很高的觉悟和积极性,你所能做的就是尽量为其提供一次好的机会,并且让你的参与者能够理解你(或者公司)为其作出的一切。还有一个关键问题就是搞清楚你的员工是否需要培训。培训不是一个主观的活动,不是主管认为怎样就是怎样。培训是有其客观规律的,是有其局限性的,针对不同的员工有不同的培训措施。比如一些新员工急需的就是技能上的提高和公共知识的补充,但是对于老员工来讲,这些已经对他们构不成任何吸引,找到他们的问题,刺激他们的需求,才能有效地制订出合理的培训方案,有的放矢。
三、人事政策开发
1、员工手册
制订一本实事求是的员工手册对于一个公司来讲是相当重要的,它不仅是企业所有政策的荟粹大成,也是员工各种行为规范、道德标准的依据。系统的员工手册编制并不难,难的是如何让它能够适合自己公司的实际情况,具体说来,就是对本公司员工最关注的一些问题作出详细的规定和解释。一般对于一个公司来讲,最受关注的不外是员工的权利和义务两个方面。具体说来,员工往往对下面几个问题最为敏感。一是薪酬待遇,包括基础工资、发放形式、加薪办法等;二是福利待遇,包括各种保险的落实、加班规定和各种假期规定。所以对这两点投入最大的精力将其完善是至关重要的,这样可以最大程度减少劳资之间的纠纷,最大限度提高员工的积极性。员工手册中另一重要部分是奖惩办法,只有公正划一的奖惩措施,才能保证员工能时时规范自己的行为,保持良好的道德操守。以上这几点可以说是员工手册的基石。
此外在员工手册中还应多进行关注的焦点是劳动合同。劳动合同
绝对不是形同虚设,因为它签署之后就具备了相应的法律效力,因此对于其中的每一条款都应该认真对待。如果公司希望在其中体现一些避税等方面的问题则更应当慎重从事,与员工做好沟通工作,以确保双方的利益不受损害,同时能够尽可能地约束双方的行为,保证稳固的合作关系。
2、政策贯彻实施
政策制订好以后,面临的就是一个实施问题。对于一个公司来讲,这种管理制度的建立和完善往往是一个漫长的过程。一般可采取进行局部培训、主管教授、总经理谈话等形式将其贯彻到每名员工。在其中,总经理谈话的方式往往能收到很好的效果,因此建议作为管理者来讲,总经理应该形成定期与员工交谈沟通的习惯,聆听员工的抱怨或者建议,定期掌握员工的动态,并根据实际情况对公司相应政策进行调整。
在实施上,一定要做到令行禁止,公平对待。对于每个公司来讲,都有一些特殊员工,或者因为自恃专业能力强,或者自恃资历老不把公司的规则放在眼中,这些都是造成制度政策难以贯彻落实的最大障碍,往往也是公司运作中的关键环节,因此应该着重予以解决,以防止造成不良影响。只有把这些问题隐患消除,管理才能真正实施下去。
3、政策修订
政策不是永久性的,它可以根据实际情况进行不断修订完善,但是政策的修订一定要注意对事不对人,无论是什么特殊的人物,也不能因此而更改政策,只有客观公正的政策体系才能保证公司的良好运作,规则建立起来之后,可以完善,可以调整,但是不能更改,以保持政策的严肃性。这里牵涉一个实事求是的问题,有时会碰到政策不能解决的区域,或者与政策相抵触,这时应该先着手解决问题,然后从政策的根源上寻找是不是有不合理之处,并加以修正。政策的修订一般在其制订后半年到一年之间进行一次大的修订,以后就进入相对的稳定期,不再作出大的调整了。根据经验,在这半年到一年的时间内,足可以暴露原来政策中的一些漏洞与不足,以及员工对政策的评价和看法,适时地搜集并整理,对最后得到一份符合具体公司情况的政策会有很大帮助。
4、政策评估
政策的好坏是有具体标准的,因此对政策应当进行效果评估。评估的参与者应当是员工代表、管理层人员以及政策的制订、修订者。评估的原则当然是公正客观,但也应该注意根据具体情况掌握实事求是的原则。政策评估应该在政策进行修订完之后一段时间内进行,以确保其中的内容多为员工所体会。在评估中分量最重的当然应非员工莫属。因为员工的看法往往代表着一些倾向,甚至一种潮流,因此应当认真对待,谨慎处理。
四、绩效管理
1、绩效管理的必要性
绩效管理无论是对大公司还是小公司都会带来同样多的益处,它能帮助经营者见空公司的前进方向,为明智的战略管理决策提供信息,创造有利的环境,使坚强的工作团队相互协作,也给每个员工提供对其绩效的期望标准,使其了解如何获得做好工作所必需的资源和支持。另外还能鼓励公司不断改进工作流程,建立一个公平而富有激励作用的报酬和奖励制度
2、目标与管理
对于个体的绩效管理,我们的做法是将工作中的主要因素进行分解量化,对于一个员工来讲,可能牵涉到的因素有:工作主动性、工作能力、合作精神、工作业绩、职业道德操守、突出贡献及劳动纪律等,其中因每个公司看重的不同而对其分数有所区别,但总体说来,应该能够在这些分数衡量下可以基本上量化一个员工的绩效。然而这仅仅只是一个开始,在制定了这些因素标准之后,还需要进一步对员工的个体绩效问题进行分析。这种分析的目的是要找出绩效不足的原因,是员工自身的问题还是体制问题,是否对员工的岗位设置不合理还是其他,包括是否需要立即进行培训或者调整岗位等等。
长久以来,绩效评估被用来作为了解员工工作得如何的依据,并且被作为加薪或者晋升的基础。然而,由于体制的束缚,往往使得传统的绩效考核具有非常大的局限性,包括单方面的观点、个人喜好、偏见等使得这种评估流于形式,不能客观地反映存在的问题和真实的情况。即使全面运用的完善的绩效考核方法,也很难对固有的一些偏见进行改变。为此,我们尝试进行了通过团队进行检查的方式,即在我们每一个组织单位——项目来作为一个封闭性的团队进行考核,通过其内部的检查获得对其绩效的了解。在这个充满沟通和理解的过程中,团队中的资源发生了自发的调整,目标的清晰度、个人的合作能力都得到了改善和提高,这种反馈形式使得团队更加有效。
在深入了解人的基本需求的基础上,对员工的绩效管理应当抓住一些要点,一是钱很重要,但不是最重要的。二是一句老话:不患寡而患不均,当然这里指的不均并非是绝对意义上的不均,而是分配的不合理。三是员工都有精神方面的需求,例如对团队的认同、对个人的信赖、对企业的自豪感和归属感、安全感等。如何将这些概念化的东西运用到管理当中去,是人事管理工作所必须面对的重要问题。
人力资源管理学习心得体会
篇17充分发挥人力资源作用提高企业管理水平,管理是企业实现目标的关键,特别是现代大型企业更需要科学的管理手段,现代管理发展趋势有4点,1是战略化趋势;2是信息化趋势;3是人性化趋势;4是弹性化趋势。而人力资源管理是企业管理的核心内容。
一、管理是一门科学也是一门艺术:
随着高科技的发展和社会的进步,现代管理更加强调管理的软化,重视管理的艺术。企业管理不仅需要“理性”,需要“条条框框”,需要“硬”因素;同样也需要“非理性”,需要“软”因素。管理一词有管辖、控制、处理的意思。所谓管理,就是管理者为了达到一定目标而对系统进行控制的活动。也就是通过计划、组织、调节、监督等一系列控制活动,以达到预期的目标。“艺术”是用形象来反映现实的一种社会意识形态,“艺术”一词,常常给人一种美的感觉。管理艺术是管理者分析问题、解决问题的智慧、才能和技能。它是指管理活动中的创造性的管理技能、管理技巧;是指管理者的灵活策略、独特方式、恰当手段、巧妙的方法。管理艺术是非常微妙的东西,是管理者智慧、才能、经验和胆略的综合体现,是管理者运用知识、经
验和智慧去做好管理工作的一种能力,它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。
管理工作既是一门科学,又是一门艺术。社会主义现代化建设,特别是现代化的大生产,管理工作千头万绪,管理的配置。人才配置是一个基础,在做到相对合理的配置之后,在管理中要考虑的是如何激励员工,为企业创造更大的价值。
四、人才激励:
激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段,这些目标是在满足企业目标的同时也将会满足他个人的需要。
说起激励,过去我们主要靠精神激励,而近年来,所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说,精神不是万能的,金钱也不是万能的,物质激励不能代替一切,物质激励之所以在中国目前看来很有效,是因为中国普遍的收入很低,低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视。但从长远看来,激励纯粹与金钱挂钩,只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系,给多少钱,干多少活,当有其他变化时,如其它企业提供更高的薪水,职工将义无反顾地去投奔。而且,即使企业能够不断地增长工资,依然不能保证员工的积极性。工作的物质环境和福利的好坏,与工人的生产效率并非有明显的因果关系,相反,职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大。要调动工人的积极性,还必须从社会、心理方面去努力。工人所要满足的需要中,金钱只是其中的一部分,大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。因此新型的领导者应能提高职工的满足感,善于倾听职工的意见。金钱并不是一种很好的激励手段,但同时又很难想象在报酬很低的情况下会有很高的工作效率。
我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入,但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要,而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般,人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得基本满足时,对人的行为促动作用会降低以至消失,而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理,企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要,是企业使职工努力工作的基础。这一点能够满足的基础上,才可以谈其它的激励手段。
职员的安全需要所追求的是保障职业,防止意外,企业的职业保证、退休金制度和健康保险制度都是针对此种需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要,从双因素理论来看的话,都是属于保健因素,做到这些并不一定能使职工全力以赴地工作,但做不到的话,就一定会使职工不满。后面的几种需要是社会性需要,现代所谈的激励,主要是针对这几种需要的。
社交的需要。职员所追求的是良好的人际关系,团体的接纳与组织的一致。企业需要通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度来满足职工需要。世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。
尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任,乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。
自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计,如果能够在职员中树立此种信念,企业将无往而不利。在这一需要的驱使下,职工追求发展个人特长的工作环境,具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间,一个领域,其基本约束仅仅为目标,至于达到目标的方法,则任由员工去选择,去创造。让员工参与企业决策,使员工感到自己在企业中的价值,不仅可以提高其斗志,从而积极地工作,而且会了解如何有效协调配合,导致员工之间关系
密切,气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现,才能使企业获得更大的发展。
你对员工的信任在某种程度上决定了员工对自己的信任。员工高级需要主要包括3项内容:1是工作富有挑战性并且有意义;2是有发展和使用他们的技能到最大限度的机会;3是让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。
五、人才培养:
不论配置如何,激励怎样,只有培养才能使人才真正成长。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要,那么企业所渴求的人才,到底应该具备哪些素质呢?下面有十三条建议:
1、反应能力。思路敏捷是处理事情成功必备的要素。一件事情的处理往往需要洞察先机,在时机的掌握上必须快人一步,如此才能促使事情成功,因为时机一过就无法挽回。
人力资源管理学习心得体会
篇181、从人事管理到人力资源管理
人事管理这个概念带有浓郁的计划经济的色彩,是被动的把人当作成本来进行的管理方式。人力资源管理HUMANRESOURCEMANAGEMENT最早出现在上世纪70年代的美国,90年代被中国学术界和工商业界所接受。从人事管理到人力资源的管理体现了一种进步,把对人的管理变得更主动,务实,高效,更以人为体。举个例子来讲:如果员工小强没有完成某项工作,公司只是一味罚款了事,就说明公司的管理水平还处在人事管理;如果公司人力资源部能够及时和小强沟通,分析原因,帮助小强克服自身困难,解决实际问题,有效地提高人的创造力,这就是人力资源管理。把一群普通人组织在一个群体里面,做着不普通的事情,这就是成功的管理工作。柳传志说过,办公司说到底无非是管理好员工。
2、什么是人力资源?
在一定范围内,能为社会创造物质和精神财富,具有体力和脑力劳动能力的人口的总和。所以不是所有人都称得上是人力资源。
3、人力资源的构成内容
a、体质b、智质c、心理素质d、道德品质e、能力素养:学历,经历,阅历,心历。
4、现代人力资源应具备哪5Q和5能力?
智商,情商,逆商,财商,健商
沟通交际能力,英语会话能力,电脑操作能力,汽车驾驶能力,打高尔夫、网球的能力
5、企业文化的建设
理念层———制度层———标示层
企业文化往往体现了一个企业的整体精神风貌,带有很强的符号性。民企当中企业文化往往和企业的领导者气质有着很大的相似度。企业文化是公司内部形成的一个价值观,从公司高层确定理念,到一线员工展现企业文化,需要合理且具执行性的制度来约束。
6、人力资源5P模式
选人,用人,育人,留人,识人、人力资源管理就是以企业发展的战略目标为导向,通过招聘,甄选,培训,报酬等管理形式对企业内外相关的人力资源进行有效运用,满足企业当前及未来发展需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。
学术界一般把人力资源管理分为6大块:
1、人力资源分析与规划
2、招聘与配置
3、培训与开发
4、绩效管理
5、薪酬福利管理
6、劳动关系管理。
人力资源管理学习心得体会
篇19如果说企业成功的三个主要因素是长远策略、组织结构和企业文化,那么心灵、情感等问题显然属于企业文化范畴。社会文化决定社会成员的心理状态;家庭成员的心理反映其家庭文化教育背景;企业文化便从其对待社会、客户和员工的态度以及其产品服务中得以体现。领
导艺术是情感的产物而不是智力的产物。
用脑容易,用心难
伴随工业革命的发展,对生产力主体--人的要求也不断变化:初期首先是对人的"手"的要求最高,依赖手去制造大量的产品,谋取利润,所谓"人多力量大"。其次是对人"脑"的要求,科技发明、高科技含量产品是企业制胜的法宝,科学技术似杠杆动力中的支点,是"第一生产力";现在则处于科技的高度发展但尚无质的突破之前,企业在相同、相近的技术平台上竞争,对人的"心"有更高的要求,如果一个新的科技产品、一个"点子"曾经能一时地救活或繁荣一个企业,那么市场经济条件下企业如何去赢得客户和员工的"心"更是成败的关键。"科技"加"心灵"方能使企业具有长久生命力。人心难测,不可替代,但又是兵家必争之地。
越来越多的企业意识到"心"的重要性。在宣扬其企业文化的语句中加入了更多对人性亲情的重视(如科技以人为本、优质生活保证等)。在其产品设计和经营理念中也体现得更加明显:相机变"傻";手机具备了"一指通话"、"语音寻址"等功能,给用户意外方便和惊喜。企业由"品牌"战略向"文化"战略发展,广告中"质量第一"、"销量第一"等用语正被诸如"海尔中国造"、"科技以人为本"等更具文化色彩的用语所替代。汉高公司于1998年将新的企业形象定为"科技+心灵"。
"科技+心灵"听起来很美,二者的平衡更是关键。科技的日新月异,使企业在科研开发(r&d)上不敢怠慢,投放大量人力物力。"企业文化"这一软性指标的工作,经常放于其次,似房屋中的"名人画",只是显示其"文化"而已。所以日常生活中不难发现,经常是重"脑"轻"心"的现象:比如城市垃圾问题,将垃圾分类再利用科技进步(用脑)的结果,但不同的垃圾桶上标注"有机"、"无机"的样使垃圾投放者不知何从便是用"心"的不足,或"八股"遗风。再如公共标识问题,在有先进技术装备、环境优雅的卫生间的门上仅用汉或拼标注"男、女"也是狭隘的地域心理的体现。对公共设施,我们通常是用脑去评估它的科技,而用心去体会科技与自己的距离及能给自己带来的方便。我们设计建筑跨世纪的宏伟工程时,在运用现代高科技的同时,更应当考虑到"百姓方便"
之最。愿更多的工程能象(北京)首都机场新的航客站一样,以"亲切宜人"为设计思想,以先进、安全和方便顾客为经营理念。少一些仅仅考虑外表的"标识性"建筑或不顾质量(科技)的"献礼工程"。
我们在竭力用脑开发设计高科技产品的同时,多多运用我们的"心灵"吧。"产品代表我的心"!自目可剜,佛心难得
你怎样对待员工,员工便怎样对待客户。赢得员工的心与赢得客户的心同样重要,也是企业共同面临的问题。在讨论员工对待企业的问题前,首先应考虑企业怎样对待员工的问题。有一则故事讲:苏东坡善辩但不敌经常与其辩论的道僧。某日,苏问:你看我象何?僧答:象佛。僧问:你看我象何?苏答:象牛屎。苏窃喜并转告苏小妹。小妹曰:僧心中有佛,看物均为佛。你心中有何?回到企业如何对待员工的问题上,可依员工在企业"心"中为何而(比较极端的)分类:一种是将员工当作"手"、"干活的工具"。这种"作坊"式的企业对待员工的方法是"管、卡、压",有时甚至置国家法律而不顾,存在对员工实施体罚、污辱人格的现象。属"原始没落"的企业文化。
第二是将员工作为"脑"、"高智商工具"。特征之一是企业的系统和制度非常完善。特征之二是在招聘中的"精英策略",和注重技能培训,希望将员工"武装到牙齿",成为大机器的一部分。系统的各个部件是可替换的,而部件对系统会产生依赖感,缺乏适应性。属于"温室文化"。
第三种是将员工作为"人"--具有个性情感的人。在招聘、培训中注重技能的同时更加重视"心灵"的要求和培育。特征之一是对人的依赖。特征之二是系统政策的多变。姑且称之"悟空文化"。
大自然中极端的"暴晒"和"暴雨"都有可能导致灾难。我们在对待员工时也不能极端,而是平衡--理性制度管理之"东方红"与感性原则教育之"西边雨"的平衡。企业与员工的关系类似夫妻关系。所有的妻子都希望夫君不断发展,事业成功。但又担心他成功后变心,"变坏",成为"陈世美"。国外有句谚语:"女人用外表吸引男人,用美食拴住丈夫
"。如果企业的名声、工资奖金和培训等是企业的外表,那么企业文化便是妻子手中的一道菜。
企业在对待员工的培训问题上,有时也象我们一些父母教育子女一样,注重"才"--知识技能的培训、培养和投资,而忽略对"德"--性格品性的教育。因此面临的困惑也极为相似:老板说"培训越多,跳槽越快",抱怨员工对企业没有忠诚感;家长说:"现在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……"。如果我们仅仅担心自己的员工、孩子因知识技能落伍而无法适应市场激烈的竞争,便要有面对高智商低情商"新类族"的勇气和心理承受能力。
人力资源管理学习心得体会
篇20随着劳动市场的变化,对如何选择适合的人才和留住优秀员工,成为了企业健康发展的首要工作。
《人力资源开发与管理》系统的描述了人员选、育、用、留,通过学习,让我清楚的认识到,企业在选人阶段,首先必须明确我们的岗位目的和企业的发展规划,根据我们企业的需求,对关键指标(如后天无法培养或者很难培养)运用科学有效的方法确认及筛选,选择适合公司需求及满足岗位需求的人员。
企业的成长需要公司上下同仁的合力,为公司的发展目标一致的努力和奋斗,员工的合力,需要通过对员工的心里素质教育,培养员工的核心价值观,达到与企业的思想统一。
了解员工的长处,满足员工的发展需求,配合员工工作上的想法,充分调动员工的积极性,为员工的某一项特长得到充分发挥,创造条件,并及时进行鼓励和肯定。
人力资源管理学习心得体会
篇21现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中,最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者,也就是人力资源。他们是企业所有资源中最宝贵的,但是在实际操作中,许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题,人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
广东在经历完“民工荒”之后,又遇上后经济危机时代,遭遇劳
动力的价格上涨,以往的廉价优势已经变成了制约企业持续发展的重要条件。而在传统的人事管理当中,我们是以事为中心,要求人去适应事,始终强调个人服从组织需要,服从事业的需要,而很少考虑个人的专长、兴趣及需要,也正是这个传统的模式,造就了富士康员工的跳楼事件。
这些外围加内在的因素,都迫切需要我们改革与完善我们的人力资源管理,其中最重要的环节就当是如何用人。
在围绕人这一要素,企业应该为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件,为他们提供各种各样的机会,使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理,就是要尊重人、关心人;以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时,他们就能体会到自己是组织的主人。
篇三:人力资源管理概论的心得体会
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目录
第
31
篇四:人力资源管理概论的心得体会
人力资源管理专业导论心得体会
人力资源管理专业导论心得体会(精选6篇)
某些事情让我们心里有了一些心得后,写心得体会是一个不错的选择,这样有利于培养我们思考的习惯。那么心得体会怎么写才恰当呢?以下是小编为大家收集的人力资源管理专业导论心得体会(精选6篇),希望能够帮助到大家。
人力资源管理专业导论心得体会1新年伊始,我有幸参加了20xx年度xx建设集团有限公司经营管理人员培训班的学习,1月9日是开班后的第一堂课《非人力资源经理的人力资源管理》,一天学习下来,本人对人力资源管理课的内容有了一些了解,人力资源是人类社会中最宝贵的资源,这种资源的利用程度,直接影响其他资源的利用程度,影响组织目标的实现程度。
饶老师从以下三个经营命脉方面,把我们带入了人力资源管理知识中去。
一、人力资源是企业经营的命脉
二、绩效管理是企业业绩的命脉
三、绩效改进是企业育才的命脉
我主要对人力资源管理是企业经营的命脉来谈谈我的一点体会,对一个企业来说,财务管理是企业的血液循环,信息系统是企业的神经系统,组织体系是企业的骨胳架构,企业文化是企业的灵魂,那么人力资源管理就是企业的命脉。
人是企业的灵魂:人才是企业成功的重要砝码。组织从选人、育人、用人、留人四个方面入手,组织提供所需的岗位,组织人力资源部门招聘与选拔,个人在企业提供的平台发展,组织进行绩效管理,组织给予合适的激励。(首先老师多次强调人力资源管理并不是人力资源部门所负责的事),对我们公司而言,各子公司、项目部提出人员岗位需求,人力资源部开始按需求进行招聘(选人),招聘来的人员在各个单位里锻炼学习成长(育人),各单位把经过培训后人员安排合适的岗位上工作也就是将合适的人放到合适的岗位上(用人),就像老师在互动中提出的问题,你认为西游记师徒四人中在企业中分别担任什么样的角色,为什么猪八戒不能当CEO,而唐僧可以当CEO,经过小组讨论,我们认为唐僧具有坚定的毅力、目标明确、还有紧箍咒的法宝,所以他可以是CEO的不二人选。
孙悟空执行能力强,但心胸傲慢自我约束力差他不能当CEO,放到现在也就是适合做公司的项目经理。八戒为人处事比较圆滑,他对师兄的话言听计从,对师父忠心耿耿,适合公司市场开发的职务。沙僧为人和善,对工作是任劳任怨,适合公司综合部职务。这就说明组织在用人方面一定要各尽所能、各尽所长用好人用对人,这样对组织来说就可以事半功倍了,对于企业的发展将是非常有利的,反之,既无法完成企业的既定目标,又会使得员工心中不满,从而降低企业的工作效率,实质上就是资源的浪费。现代企业的建设和管理中,人力资源管理工作千头万绪,组织的管理者要做好人力资源管理工作,就必须提高人力资源管理艺术水平。
人力资源管理专业导论心得体会2非常感谢公司组织的《非人力资源经理的人力资源管理》的培训,一开始接到培训通知时,抵触心理还是蛮重的,总认为人力资源管理离我所处的岗位还很遥远,八竿子打不着的事怎么拉我们去培训的?可是当坐下来接受培训开始,我就被李老师的课程深深的吸引了。
开篇第一章,老师就介绍了优秀经理的成长之路,以前我们总认为做好一个主管,业绩是第一位的,而没有好好考虑过,业务的增长需要哪些元素来支撑,自己?团队?特别是团队的成长靠什么?这些都是非人力资源经理的人力资源管理来实现的。作为分公司市场拓展部的主管,我始终有很多的困扰,招人时的选择(选才),人员到岗后的管理(用才)、人员达不到要求后的培养(育才)、人员达到公司要求后的留用(留才),每一个环节都是我们的必经之路,但经过老师的总结,就感觉思路一下清晰起来了,这就是我参加这次培训最大的收获。
老师通过《兔子吃狼》的故事给我们形象的解释了选才、用才、育才、留才的四个步骤,狮子和老虎分别选了兔子和羚羊作为他们的员工,可是故事的发展结果完全不一样,这就告诉我们一点,选才是
管理的第一步,也是最为关键的一步,人才选不正确,下面的所有东西都是扯淡,回顾我们的职业生涯,往往输在起跑线上,特别是在人员编制不足的情况下,常常昏了头,明明知道中国有句古话叫“宁缺毋滥”,可是到了工作上就先想着把人招到位,先用起来再说,后续的事情根本不考虑,事实证明,这绝对是个错误的决定,我们分公司就常常碰见这样的问题,招人的时候,明明认为此人根本不满足岗位需求,可是总是抱着侥幸的心理想着先用用看,可是试用期一过,狐狸尾巴就露出来了,工作安排不下去,客户不满意,同事抱怨配合困难等等,问题就开始暴露,而这个时候,作为主管总想着能改变他,可是往往适得其反,把不适用的人放在不适合的岗位上,一是对公司不负责任,同时对员工本人也是不负责任的,所以选才是一个开始,也是起跑线,如果起跑就比人家慢,后面想超越就很困难。
人力资源管理专业导论心得体会3非常感谢公司组织的《非人力资源经理的人力资源管理》的培训,一开始接到培训通知时,抵触心理还是蛮重的,总认为人力资源管理离我所处的岗位还很遥远,八竿子打不着的事怎么拉我们去培训的?可是当坐下来接受培训开始,我就被李xx的课程深深的吸引了。
开篇第一章,老师就介绍了优秀经理的成长之路,以前我们总认为做好一个主管,业绩是第一位的,而没有好好考虑过,业务的增长需要哪些元素来支撑,自己?团队?特别是团队的成长靠什么?这些都是非人力资源经理的人力资源管理来实现的。作为分公司市场拓展部的主管,我始终有很多的困扰,招人时的选择(选才),人员到岗后的管理(用才)、人员达不到要求后的培养(育才)、人员达到公司要求后的留用(留才),每一个环节都是我们的必经之路,但经过老师的总结,就感觉思路一下清晰起来了,这就是我参加这次培训的收获。
老师通过《兔子吃狼》的故事给我们形象的解释了选才、用才、育才、留才的四个步骤,狮子和老虎分别选了兔子和羚羊作为他们的员工,可是故事的发展结果完全不一样,这就告诉我们一点,选才是管理的第一步,也是最为关键的一步,人才选不正确,下面的所有东西都是扯淡,回顾我们的职业生涯,往往输在起跑线上,特别是在人
员编制不足的情况下,常常昏了头,明明知道中国有句古话叫“宁缺毋滥”,可是到了工作上就先想着把人招到位,先用起来再说,后续的事情根本不考虑,事实证明,这绝对是个错误的决定,我们分公司就常常碰见这样的问题,招人的时候,明明认为此人根本不满足岗位需求,可是总是抱着侥幸的心理想着先用用看,可是试用期一过,狐狸尾巴就露出来了,工作安排不下去,客户不满意,同事抱怨配合困难等等,问题就开始暴露,而这个时候,作为主管总想着能改变他,可是往往适得其反,把不适用的人放在不适合的岗位上,一是对公司不负责任,同时对员工本人也是不负责任的,所以选才是一个开始,也是起跑线,如果起跑就比人家慢,后面想超越就很困难。
人力资源管理专业导论心得体会4我参加了公司组织为期一天的《非人力资源经理的人力资源管理技术》课程培训,通过短暂的一天时间的学习,我认为现代企业竞争实际上就是人才的竞争,我们每个人都应该在工作中、生活中不断学习,增长见识和本领,努力提高自身素质,每名员工素质的提高自然就会转化为企业整体竞争力的提高。无论哪个公司的发展都离不开人才,怎样发挥人才的价值,是主管部门领导的职责,怎样发挥出人才本身的资源优势,使之创造出工作效率最大化的关键。怎样合理使用人才,分配人才,使之人才尽致,是人力资源需要考核的关键所在。
结合自身,作为管理部门的负责人,要担当起本部门人力资源培养和管理的主要职责,这其中包括如何选人、用人、育人及留人。总结起来主要有以下四方面问题。
一、工作惯性的挑战
面对尚不成熟的员工,把工作交付与他,往往不放心,刚开始一遇到事情总喜欢在第一时间亲自解决,因而有时会出现忙得晕头转向的现象。相反员工整天无所事事,还抱怨没有学习的机会。面对这样的挑战需要完成职责的转换,从独立完成任务,到辅导下属工作,工作职责发生了根本性转变,必须牢记:“部属的能力得不到提升,是上司的失职”,很多业务应该大胆放手交给部属做,管理者需要做的是扮演好教练的角色,做员工精神的塑造者。
二、技能转变的挑战
作为管理者,重心已不再是个人专业技能的强弱,更多的是在于如何最大限度地发挥团队的功能和潜力。作为员工可能具备某些专业技能就够了,但是作为一名管理者就必须要具备计划、组织、管控、沟通等管理要素。
三、成就感的挑战
“管理者的价值在于你的部属成就了什么,不在于你成就了什么”。更多的是要下属在完成任务的过程中提升专业技能,让下属享受成就感,而不是自己直接享受工作成果带来的快感。从享受个人成就向分享团队成就转变,管理者要懂得从别人的业绩成就中分享自己的管理成就。
四、思维观念的转变
管理者如果想向更高的目标前进,就必须培养出能替代你职位的人,不要害怕“教会徒弟,饿死师傅”,当你具备“教会徒弟”的技能时,中层管理人员就具备了往上进阶的可能性。当你承担的工作职责和职位后继有人时,你才能承担更大的责任和更重要的职位。
人力资源管理专业导论心得体会5我是xxx,目前在人力资源部工作,已入职1个半月。新员工培训终于在翘首期盼中到来,对于新员工的培训,我是带着期望来的。1天紧张有序的课程下来,真心感觉没有白来。老师帅,小伙伴赞,企业棒,这是一个团结向上,奋斗不息的团队,我发现有点爱上微知了。
在一天的课程中,我先后学习了公司企业文化、管理制度以及创始人的商业计划PPT演讲,让我这个工作好几年的老鸟享受了一场洗礼。下面我将分享一下在这场洗礼中获得的令人难忘的点。
一、尽快实现角色转变、找准个人定位、融入新的环境
公司的愿景是成为人力资源服务外包行业的NO.1,霸气有木有?那如何实现这个愿景呢?这里不仅仅需要老胡一个人的奋斗,更多需要在做所有小伙伴的奋斗。每一个小伙伴都应该尽快转变角色,快速找到自己的定位,积极融入新的环境。
二、着力培养责任意识、吃苦耐劳的意识
岗位有分工,责任无大小,这要求我们的小伙伴不仅是一个会做事、能做事的人,更多要求还得是一个会抗事的人。在培训之前,我和我的小伙伴已经经历了一轮为期3天的惨无人道的野外军事拓展。我想这个就绝对能展现什么叫吃苦耐劳的意识了。
三、时刻谦虚谨慎,心存敬畏之心
我是做产品的,这些产品最终都要给客户使用的,而不是停留在纸面上。我们要面对的是大浪淘沙的外部市场环境还有人力咨询行业同行精英,市场是检验产品好不好的唯一标尺。在平常工作中我们应该为百分之一的不完美付出百分百的努力,我们的眼里容不下一丝丝的不完美。
四、没有任何事情是理所当然的,一切需要感恩
我们所有的工作都不是孤立存在的,我们需要同身边的小伙伴进行合作,你的"成功不仅仅是你一个人,首先公司给了你一个施展才华的平台,其次身边的小伙伴给予了积极的帮助,最后我们的背后还有理解我们工作的家人。心怀感恩,轻装上阵,让梦想插上感恩的翅膀。
五、坚持到底,不轻言放弃
罗曼罗兰曾说:“与其花很多时间和精力去凿很多浅井,不如花同样的时间和精力去挖一口深井。如果一个人能专心地做一件事情,反而更加容易出成就。对于年轻的职场人来说,如果能在一个岗位上坚持更久,那么成功的几率更大。”只要你付出了,总有一天,你的回报终将大于你的付出。
最后衷心的感谢一同参与培训的小伙伴,你们积极向上,你们自信满满,让培训的课程充满了欢声笑语;感谢为了此次培训默默付出的培训老师,你们工作严谨,你们诙谐幽默,为我们奉上了一场精彩无比的新人培训。
人力资源管理专业导论心得体会6企业要起来,要长久,可持续发展壮大,解决的办法就是学习。从各个层面讲,培训学习是必须的、必要的。今天集团公司的高、中层领导欢聚一堂,请又理论辨析,有战略眼光,有技能实操的教授给予授课,这是对授培者的心灵洗礼和对工作实操的方法、措施传授。
非人力资源经理的人力资源管理:即各层次管理机构顶层设计与管理的全方位特性。人力资源是企业最重要的资源之一,提高非人力资源部门的人力资源管理水平,已经成为改善和提高组织人力资源管理水平的重要途径之一。在企业内部,人力资源管理工作很大程度上需要非人力资源部门去实施,人力资源部门更多的是负责人力资源政策的制定与推行,而非人力资源部门作为人力资源的最终用户则更多地承担了人力资源管理的执行功能,双方应该是分工协作的关系,而且各有侧重。用系统论的观点,企业的人力资源管理是一个系统工程,所有部门都应该参与进来。可以说,提高非人力资源部门的人力资源管理水平,对于丰富人力资源管理学理论以及提高人力资源管理的实际水平,都具有极为重要的作用和意义。
人力资源管理不全是人力资源部门的职责,企业组织中所有的管理人员都在进行人力资源管理活动,因为无论哪个层级或哪个部门的管理人员,他的工作多少都会涉及到企业员工的选拔、培训、评估、报酬,奖惩等活动,都需要非人力资源经理的参与和配合。各级各类管理者均承担着人力资源管理的职责,必须清楚界定各级各类管理者的职责分担界限,明确其分别承担哪些人力资源管理活动。人力资源管理不是过去传统意义上的人力资源部门管理者的职责,它需要所有管理者进行管理。人力资源管理体系覆盖了企业中组织中所有的管理层次和管理者。不同的人力资源管理者,其人力资源管理的内容和作用也是不同的。
人力资源管理是企业中全体管理者的共同职责,而不单单是人力资源部门的职责,非人力资源经理,上层领导及其它管理者如何来管理本企业的人员,如何开展工作要点,如何调查研究与理论分析相结合的等方法,在收集企业内部、外部有关人力资源管理实证资料的前提下,通过对资料的分析和前人理论的归纳总结,提出关于非人力资源经理的人力资源管理的思想、方法。
在授课中讲到;道、法、势、工具、外力作用、借势、顺势、人工智能、了解与学习、学中做、做中学、知行相同、心灵相通相统等等,概述了管理的通则性与因时因地因人管理的无常性与不确定性。
在以人为本的管理的基础上,怎样实现各组织,各人群的愿景。如何解决组织体系、激励机制、考核标准的软硬指标、克服企业或项目管理与发展的瓶颈问题、提高员工的修养修炼,抓大放小,树立正确的风向标,得到对企业的认同,制度认同。
以"西游记"的人物刻画讨论现实企业人士组织管理体系的思考,量材委用,各尽其才展开讨论与辩论。打破各自的禁锢理论,统一思想,统一认识,统一行动有积极的作用,同时提醒授培训人员在引接跨跃式发展时防止小马拉大车的现象,影响企业的可持续发展。可以说《非人力资源经理的人力资源管理》的授课给我们每一位学员思想注入免疫育苗,同时插上腾飞的翅膀。
篇五:人力资源管理概论的心得体会
人力资源管理学习的心得体会6篇人力资源管理学习的心得体会篇1通过xx两年多的的人力资源管理的学习,我深刻的领悟到了人力资源管理的真谛:其实是人的管理。管理是一门科学,也是一门艺术。随着高科技的发展和社会的进步,现代管理更加强调管理的软化,重视管理的艺术。管理工作千头万绪,管理者要做好管理工作,就必须提高管理艺术水平。人是企业的灵魂:人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业,哪一个单位都离不开人,从社会发展来看,朴素的社会学认为人是万物的主宰,管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中,人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。中国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动,企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位;个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。人力资源管理,首先要相信人人都想把工作干好,有所创造,只要给他们提供了适当的环境,他们就能做到这一点。也就是说,每个人都是一个潜在的人才,只要有合适的环境,他们都将成为(本站推荐)现实的人才。所以人力资源管理需要如下的条件,只要真正的按照下面的条件来管理人才,才能真正的是人才为社会做贡献,真正的服务于社会,而不是成为假人才。一、人才配置人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单,但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别,如果各尽所长,对于企业的发展将是非常有利的;反之,既无法完成企业的既定目标,又会使得员工心中不满,从而降低企业的工作效率,实质上就
是资源的浪费。垃圾是放错地方的资源,当你认为你的员工工作平平淡淡或是处理得并不尽如你意,可以考虑是否给他安排错了职位。引申而言,就是要根据员工自身的情况来考虑他们适合什么职位。所以,现在很多专家建议企业在招聘人员时添加适量的性格品质的测试,在招聘录用时就能尽量给选择到适合岗位的人,这样其实也能为企业减少以后更换人员的麻烦和开支二、人才激励说起激励,过去我们主要靠精神激励,而近年来,所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说,精神不是万能的,金钱也不是万能的,物质激励不能代替一切。因此,新型的领导者应提高职工的满足感,善于倾听职工的意见。对员工进行激励,有时会有意想不到的效果。这些激励包括薪酬福利上的激励,言语行为上的激励等多种方式;主要想要达到的结果是让员工感觉管理者在关心、爱护自已,这样一来,他们才会更愿意,更自发地为企业贡献才智和能力,帮助企业不断向前发展。我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入,更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要,而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。三、自我实现这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计,如果能够在职员中树立此种信念,企业将无往而不利。在这一需要的驱使下,职工追求发展个人特长的工作环境,具有挑战性的工作。不断地充实员工的知识、技能、情感,就是无形中不断充实企业的竞争能力。为了更好的接触和掌握新鲜事物,接受新的管理理念和操作技巧,公司在财政允许并保证正常的生产经营的情况下应适当安排外部培训,做为公司对员工的一种福利投资。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法:分权给予员工一个想象的空间,一个领域,其基本约束仅仅为目标,至于达到目标的方法,则任由员工去选择,去创造。让员工参与企业决策,使员工感到自己在企业中的价值,不仅可以提高其斗志,从而积极地工作,而且会了解如何有效协调配合,导致员工之间关系密切,气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现,才能使企业获得更大的发展。四、人才培养
不论配置如何,激励怎样,只有培养才能使人才真正成长。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要,那么企业所渴求的人才,到底应该具备哪些素质呢?我认为下列十三条建议很有道理:反应能力,谈吐应对,身体状况,团队精神,领导才能,敬业乐群,创新观念,求知欲望,对人的态度,操守把持,生活习惯,适应环境,坚定的政治信念。从上面十三条可以看出,从一个人的生活习惯,可以初步了解其个人未来的发展,因为生活习惯正常而有规律,才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人,也才能是一个对社会有用的人才。最后我想说,什么东西都是要实践的,实践出真理。人力资源管理也是一样,也许许多企业都有自己对于人力资源管理的一套方案,但却一直疏忽去落实,没有什么能一天能完善的,都要在实践中不断得到完善。所以,最重要的是企业开始着手去开展人力资源的管理,一旦你开始,你会发现这条路径实在是太棒了。信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词,新的东西每天都会大量地涌现出来,新的技术、新的经营方式层出不穷,“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化,且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织,才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代,一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清;只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者,他们的职业生命才能如同这个时代一样,充满生机。所以,人力资源管理也要随着新时代而更新管理手段,要不然也会被社会所抛弃的!人力资源管理学习的心得体会篇2学习了十六个星期的《人力资源管理》,我对人力资源管理有了全面的了解。人力资源管理这门课程偏向于文科,对于学工科的我并不能全面掌握该门课程的要点,但是我对该门课程的部分内容非常感兴趣。在学习《人力资源管理》的第四章——员工招聘这部分的内容时,我受益匪浅。面对如今竞争日益激烈的新世纪,作为未来社会的工作者现今的大学生自然而然比较关心企业是怎样进行员工招聘和面试者应如何进行面试这些基本问题。员工招聘这一章节主要包括企业招聘目标、招聘原则、招聘的渠道与方法、招聘后的评估以及企业录用人员的原则这几部分内容。对于一个企业来说,员工招聘这一环节是必不可少也
是非常重要的。一个企业发展的好坏,除了企业领导能力的强弱外,员工质量的好坏也是一个关键的因素。因此,企业非常注重员工的招聘。一个企业在进行员工招聘前,必须明确此次招聘的目标。招聘目标直接影响企业日后的发展。企业在确定招聘目标时应围绕获得企业需要的人员、树立良好的企业形象来考虑。获得合适的人员才能实现企业人员与职位的优化,同时能够减少不必要的人员流失,改善人力资源的状况。树立良好的企业形象能够给应聘者一种良好的感觉,即使应聘者不能成为企业的合适人选,但也会被企业的良好形象所折服,无形中成为企业的“活广告”。企业确定好招聘目标后,一般会按照招募、选拔、录用、评估的程序来开展招聘工作。对于招募这一环节,大多数企业都有他们的招聘原则。通常有公平公开原则、因事择人原则、能岗匹配原则、全面衡量原则、宁缺毋滥原则、效率优先原则、双向选择原则。如果把企业的招聘比作一场游戏,那么以上的招聘原则则是企业和应聘者要遵守的游戏规则。所以,无论是企业还是应聘者熟知应聘原则才能创造出良好的社会效益。除了清楚招聘原则外,企业还需考虑员工的来源。不同的员工来源所带给企业的创造力也不同。通常,员工招聘的来源有来源于行业内部、行业外部。来源于行业内部的员工对于企业的发展会有比较清晰的了解,但缺乏外部交流。来源于行业内部的员工能够给企业带来新的发展思维,但员工可能会由于不了解企业,发现企业并不像自己想象的那么好,导致“跳槽”现象不断发生。因此企业在招聘员工时,要根据企业内部的情况来衡量员工来源的方式。无论是企业还是应聘者都非常注重面试这一环节。对于企业来说,企业通过面试可以挑选到合适的员工;对于应聘者来说,应聘者通过面试可以得到自己心仪的工作。站在企业的角度来说,对于面试这一环节,面试官的表现显得尤为重要。因为面试官的表现好坏直接决定了员工录用的与否。一般情况下,面试官会利用以下途径来了解应聘者。第一,通过简历来了解应聘者的基本情况。因此,应聘者要重视个人简历的制作。第二,通过笔试来考查。这对于一些技术型的公司来说是常用的面试方式。因为通过笔试,企业可以知道应聘者的知识能力。因此,应聘者要注重自身专业知识的培养。第三,通过面谈来了解。面谈是几乎所有的企业都在用的面试方法。无论是通过真实地面对谈话还是通过网络进行网络面试,面谈都成为企业直接了解应聘者的情况的方法。另外,有些企业还会采用心理测验、情景模拟来甄别人才。心理测验能够检测应聘者的`工作抗压能力;情景模拟可以检验应聘者的随机应变能力以及个人的工作态度。无论是哪些方法,我个人认为,应聘者要时刻保持良好的心理素质以及乐观向上的精神面貌,这些可以给面试官留下一种积极向上的感觉,但最重要的是应聘者要有较强的专业知识技能。
企业在招聘结束后,要进行招聘评估。即评估招聘的成本效益、录用人员的数量及质量。这是许多企业缺乏的一步,但是大型的企业是非常重视企业招聘评估。因此,对于应聘者来说,不要以为过了面试就万事大吉了。不过应聘者也不必过于紧张,只要做好以下方面,基本上就是一个优秀的员工了。第一,不要做没有创意的鹦鹉。鹦鹉,众所周知,能言但不善辨,经常人云亦云。这是一些搞技术开发的公司所不喜欢的,因为这些公司最注重员工的创新精神,唯有创新,企业才得以发展,这也是我们大学生所缺乏而又必须具备的。第二,不要做无法与人合作的荒野之狼。现在的社会是合作的社会,对于企业来说也一样。在很多情况下,一项工程的完成、一项技术产品的研发成功离不开员工们的相互合作。因为个人的能力是有限的,大伙的能力是无限的。只有懂得合作的人,才是企业喜欢的人。第三,不要做缺乏适应性的恐龙。环境是不断变化的,适应不了环境的变化就会被环境淘汰掉,因此员工要锻炼自己适应环境的能力,只有这样才是员工的生存之道。第四,不要做浪费金钱的流水。国家提倡建设节约型友好社会,企业也一样。哪个企业不懂节约只会走向衰亡,因此要求员工也要节约。第五,不要做不愿沟通的贝类。不愿沟通只会导致自身的落后。因此,作为员工,加强沟通不仅对自身能力的提高有利,而且能帮助别人提升能力,做到双赢。第六,不要做不注重资讯汇集的白纸。现代社会是一个信息的海洋,只有注重搜集信息才能走在时代的前头,因此,员工要做一个信息人。第七,不要做无礼的海盗。以礼待人,无论是日常生活还是工作都是一个重要的话题。有礼才能塑造个人良好的形象,才能得到上级的肯定,才会有更多的晋升机会。第八,不要做只会妒忌的孤猿。只会妒忌对自身不利,过多的妒忌而不去提升自己的能力,只会让自己活在不快乐中,这也是企业所不喜欢的。第九,不要做没有知识的小孩。学到老,活到老的终身学习观不仅是学生应该具备的,作为企业的员工更应该要具有!社会不断地变化,知识不断地更新,如果员工不会学习新知识,对新知识一概不知,只会被社会所淘汰。第十,不要做不重视健康的幽灵。现在的社会工作者大部分都陷于一种亚健康状态,不注重自身健康,赚再多的金钱也没用,我们不仅要为生活而赚钱,而要为了健康生活而赚钱。第十一,不要做过去谨慎消极的岩石。消极只会催人落后,我相信没有哪个企业乐意聘用一个消极的员工。因此,员工要学会展示乐于进取的一面,这样自己才会有更多的热情投入到工作中。第十二,不要做摇摆不定的墙头草。既然选择了工作岗位,就要下定决心做好工作。就算日后有另谋高就的想法,也要做到干一行,爱一行。这样,自身才不会因工作而烦恼。最后,不要做自我设限的家禽。我们要相信自己的能力也要肯定自己的潜能,目标的设立也是为了激励自身努力工作的,是为了让自己超越的。如果认为自己能力不足,将会导致自身发展受阻,也不太可能有更多的超越与突破。因此,员工要学会不断地挑战自我超越自我,这样的员工才会受到企业的器重。以上这些是我学习《人力资源》的收益。我相信这部分内容对于日后不断追求成功的我将会有很大的帮助。虽然要做一个完美的人很难,但是做一个追求成功的人却不难,但前提是要懂得如何去追求,如何去完善,而《人力资源管理》这门课正是一个提供完善自我方法的课程!希望其他学习《人力资源管理》这门课的同学能够从中获益。人力资源管理学习的心得体会篇3我个人体会到现在的企业不外乎就是家族企业、民营企业这两种。国营企业几乎是已经不用谈到什么人力资源管理方面的问题,能存在的也就是相当大的大型企业,该企业的管理模式也已经存在于几十年了,自然也就有他存在的理由及固定模式,企业文化及人力资源也就是靠老本及国营资本来运营来支撑。具体能存在多少年是看该类型企业的市场适应力而定,但是,要发展乃至壮大起来也还是比较难的,无论是改制还是其他方式,也是在不得已而为之.现在的行业、企业都是想靠人才来竞争。任何一个企业不怕你有资金,没有人就什么都很难成功。每个企业几乎都会说以人为本,但是又有很多企业老板真正来重视人才这个问题的呢?私营企业及民营企业的老板大部分都是以又要马儿不吃草,又要马儿跑得快这种思维模式来用人,留人就不是他们要考虑的主要问题了。就自己而言在企业工作过将近5年,从事过不同岗位的工作,也见过各种类型的老板;由此认识到一个关键的问题:老板的经营理念是决定企业寿命的唯一标准,老板的思维模式就是整个企业的所谓企业文化。制度和管理方式是要定的,具体执行就靠老板自己临时的决定,有制度无法执行也不需要执行是在家族式企业中明显存在的问题。一个在其他公司工作得十分出色的管理者,如果到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定企业文化,老板不同意制度及文化就是行同虚设,也就无法执行、好和不好的标准就不要说了。也就是品牌与产品销售方面的定位思维差异问题。经营一个品牌与销售一个产品就是卖出去与市场的根本差异定位。这个问题就是老板的思维模式决定了企业的寿命。水能载舟、也能覆舟,选择好人,用好人,怎么用?如何用?人力资源管理的重要性就体现出来了。一个私营企业首先靠所谓的高薪来吸引或者是说是挖,一个人来做管理,承诺很多,什么条件都可以同意。但是,真正到了关键的时候就变了,所谓的制度及文化,还有承诺都忘记了,一时的冲动就来了,靠老板的临时发挥处理问题,人自然也就留不住了,怎么办?再招聘、再去挖。周而复始的做同一件事情,用好人就成了另一道风景线了。也就成了该类型企业
的另一种文化了,就这样该类型的企业能走多远呢?可想而知,中国的品牌及民营企业为什么存在不了多久,寿命非常之短,老板不去真正的思考、分析自身的原因。总认为一个人就是能管理好所有的事情,在团队建设和投资方面就层层把关设卡,其实,导致失败的是企业、损失的还是老板自己。老板也就只能用铁打的营盘,流水的兵这个词来安慰自己了。如果要发展就必须重视人力资源方面的管理,必须懂得人力,只有管理好了,才会使自己的企业有的美好将来。人力资源管理学习的心得体会篇4一、育人之——大荣法则——企业生存的最大课题就是培养人才要点:人才的培养是决定企业生存和发展的命脉。号称日本两大百货公司之一的大荣百货公司重视对人才的培养,由初创时的一家小百货店扩展到经营糖果、饼干等食品和百货。大荣公司提出的“企业生存的最大课题就是培养人才”,被人们称为“大荣法则”。启示:一家企业不但需要用好人才,更要培养好人才。因为现有人才更熟悉企业历史,深知企业所需,并有着为企业奋斗的信念,他们的成长给企业带来无限的生机和活力。员工的培训和开发是战略性人力资源管理中的核心内容,知识经济趋势下的培训理念更强调了育人的重要性。最近看到一个企业人力资源管理的案例,运用到了著名的“木桶理论”还将其引申到了“漏桶理论”——一只木桶能够装多少水不仅取决于每一块木板的长度,还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大,同样无法装满水。一个团队的战斗力,不仅取决于每一名成员的能力,也取决于成员与成员之间的相互协作、相互配合,这样才能均衡、紧密地结合形成一个强大的整体。“漏桶理论”强调了企业在育人时不仅要培养个体优秀的能力,更要着眼于高绩效团队的创建。二、用人之——适才适所法则——将恰当的人放在最恰当的位置上要点:适才适所法则是指企业管理者要按照生产经营管理的要求和员工的素质特长,合理地“用兵点将”,根据员工的不同情况,给他们安排最适合的工作,从而既不会埋没、浪费人才,又能使员工得心应手地开展工作。启示:发挥员工的聪明才智是人力资源管理的重要组成部份,它是通过用人机制发挥作用的。用人机制的核心是因材适用,用最合适的人做最合适的事。企业管理者在用人过程中尤其
要充分发挥员工的专长,并应动态调整岗位,使员工随着自身能力的发展,相应的职位、薪酬不断的提升变化,才能调动员工积极性。更进一步的,要求企业建立科学的选人用人机制,因事设岗、“人岗匹配”,为各种人才脱颖而出创造宽松、公平环境。职务分析与职务描述职务分析既为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础,也为员工的考评、晋升提供了依据。职务分析是企业单位制定有效的人力资源规划、改进工作设计、优化劳动环境的必要条件,也是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。将“适才适所法则”结合到人力资源管理中“用人”,职务分析与职务描述使得人力资源管理部门在选人用人方面有了客观的依据,经过员工素质测评和业绩评估,为企业单位招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才,人力资源管理的“人尽其才,岗得其人,能位匹配”的基本原则也得以实现。员工绩效的考评要想真正实现“人尽其才,物尽其用”的最终目的,真正做到“适才适所”,还需要我们建立公平合理的绩效考评机制。企业之所以要进行绩效评估,首先是希望通过对员工的考核,判断他们是否称职,从而切实保证他们与职位的匹配、报酬、培训等工作的科学性;其次是希望通过绩效评估,帮助员工找出自己绩效差的真正原因,激发员工的潜能;最后,通过合理公正的考核制度,考核前将考评的标准量化、公开化,让员工明白怎样得到萝卜和能得到怎样的萝卜。只有人人都明白目的和要求,才能竭力去争取实现。三、留人之——雷尼尔效应——以亲和的文化氛围吸引和留住人才要点:一段时间,与当时美国的平均工资水平相比,华盛顿大学教授们的工资要低20%左右。教授们在没有流动障碍的前提下愿意牺牲获得更高收入的机会,原因在于留恋西雅图的湖光山色。这种偏好,后来被华盛顿大学的经济学教授们戏称为“雷尼尔效应”。启示:要留住团队的人才,人事工作者必须知晓这些人才的真正需求。单纯靠薪资的量的变化不一定能提高员工的积极性,我们也可以试着用“美丽的风光”来吸引和留住人才。当然,这里的“美丽的风光”是指一个良好的工作环境和企业文化氛围。薪酬与福利
作为对团队所有员工绩效的认可形式,薪酬首先在设计上应该表现出“对内具有公平性,对外具有竞争力”的特点。掌握的水准是,薪资高于或大致相当于同行业平均水平。同时,在福利制度上,体现留人的做法和愿望。如“配股制度”留人,给优秀的员工适当配股,同企业“捆绑式”发展。无论是金钱报酬或非金钱报酬,其目的应该在于激发员工的创造力和团队合作精神。员工激励与实践激励机制是企业留人的重要手段,健全的激励机制体现的是一种真诚,这种真诚是对人尽其才的一种回报和尊重。我曾看到的一篇案例中提到“绩效+奖励机制”——低标和高标的工资标准制定,在保证基础物质需求的基础上,对优秀员工实施奖励机制,形成竞争pk模式,在对抗中成长。这个机制能够发挥其有效激励的原因在于它把激励与绩效有机地结合起来,为每个员工提供施展才能的舞台,创造学习、发展、升迁的机会。四、总结:有学者总结,成功企业的五大人力资源管理特征:重视企业文化的建设;重视员工的满意度与客户忠诚度;重视管理沟通;重视员工职业发展计划;重视优秀人才的选拔与激励。并且归纳了中国人力资源专业工作者的六点胜任特征:品行好;参与战略决策与执行;懂业务;知晓人事法规与政策;掌握人事管理技能;亲和力强,易沟通。很喜欢袁渊老师不唯书、唯真唯实的授课方式,用幽默风趣的语言给我们呈现的是一个个生动真实的案例,帮助我们更深地理解了专业知识。在未来的两年的大学学习中,我会努力要求自己向上述那些优质高效的人力资源工作者的优秀品质特征靠近,加强自己人力资源管理专业的理论学习,为日后走上人力资源管理的岗位打下基础。人力资源管理学习的心得体会篇5时间过得真快,转眼间又快到这个学期的最后阶段了。通过一学期的学习,虽然时间很短暂,但是我还是学到了很多的知识。现将这一学期的学习情况总结如下:一、对人力资源管理的认识管理是一门科学也是一门艺术:随着高科技的发展和社会的进步,现代管理更加强调管理的软化,重视管理的艺术。管理工作既是一门科学,又是一门艺术。社会主义现代化建设,特别是现代化的大生产,管理工作千头万绪,管理者要做管理工作,就必须提高管理艺术水平。
人是企业的灵魂:人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业。哪一个单位都离不开人,从社会发展来看,朴素的社会学认为人是万物的主宰,管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中,人才的管理始终是一个关键的环节。中国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动,企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好,有所创造,只要给他们提供了适当的环境,他们就能做到这一点。即是说,每个人都是一个潜在的人才,只要有合适的环境,他们都将成为现实的人才。二、人力资源管理的内容人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容,它在人力资源战略的指导下,以人力资源规划为起点,运用科学的方法,实现人力资源的优化配置,最终实现组织目标和员工的价值过程。人力配置:人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单,但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别,如果各尽所长,对于企业的发展将是非常有利的,反之,既无法完成企业的既定目标,又会使得员工心中不满,从而降低企业的工作效率,实质上就是资源的浪费。人才激励:说起激励,过去我们主要靠精神激励,而近年来,所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说,精神不是万能的,金钱也不是万能的,物质激励不能代替一切,物质激励之所以在中国目前看来很有效因此新型的.领导者应能提高职工的满足感,善于倾听职工的意见。我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入,但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要,而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计,如果能够在职员中树立此种信念,企业将无往而不利。在这一需要的驱使下,职工追求发展个人特长的工作环境,具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和
满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间,一个领域,其基本约束仅仅为目标,至于达到目标的方法,则任由员工去选择,去创造。让员工参与企业决策,使员工感到自己在企业中的价值,不仅可以提高其斗志,从而积极地工作,而且会了解如何有效协调配合,导致员工之间关系密切,气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现,才能使企业获得更大的发展。人才培养:不论配置如何,激励怎样,只有培养才能使人才真正成长。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要,那么企业所渴求的人才,到底应该具备哪些素质呢?下面有十三条建议:1、反应能力。2、谈吐应对。3、身体状况。4、团队精神。5、领导才能。6、敬业乐群。7、创新观念。8、求知欲望。9、对人的态度。10、操守把持。11、生活习惯。从一个人的生活习惯,可以初步了解其个人未来的发展,因为生活习惯正常而有规律,才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。12、适应环境。13、坚定的政治信念。
三、人力资源管理要与时具进信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词,新的东西每天都会大量地涌现出来,新的技术、新的经营方式层出不穷,“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化,且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织,才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代,一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清;只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者,他们的职业生命才能如同这个时代一样,充满生机!四、体会回顾这一学期的学习过程,主要有以下几点体会:1、要深入了解自身现状和发展方向,适应环境。在学习过程中,我深深体会到,人力资源是人类社会中最宝贵的资源,这种资源的利用程度,直接影响其他资源的利用程度,影响组织目标的实现程度。特别是在当前知识经济的条件下,市场的竞争最终是人力资源的竞争。2、要认真学习知识,在学习上取得好成绩。要成为一名合格的企业管理层员工,首要条件就是要成为业务上的骨干。对于在校大学生来说,利用业余时间参加社会实践,积累经验,对我们自身发展有很大帮助。3、要扬长避短,不断完善自己。要正确的认识自己,在学习中不但要发扬自己的优点,还要客观地面对自己的不足之处,更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力,不断在学习中进取。五、存在的不足和今后努力的方向回首过去,虽然在思想和学习上都有了新的进步,但距老师的要求和期望还有不少的差距,主要表现在:(1)对所学的专业知识还不够丰富,学习的系统性和深度也还不够;(2)考虑问题不够成熟和全面,有时出现急躁、毛糙等问题;(3)创新意识不强,创造性开展学习不够;(4)协调、交流和沟通技巧还不够娴熟,文字驾驭能力尚需进一步提高;(5)学习的计划性不强,学习思路有时不够清晰。今后,我将着重在以下几个方面完善自己:
一是进一步强化学习意识,充实自己。继续把学习作为提高自己的主要途径,保持勤于学习、勤于思考的良好习惯,不断吸纳新知识、掌握新技能、增强新本领,在向书本学习的同时注意收集各类信息,广泛汲取各种“营养”。二是进一步强化进取精神,提高综合素质能力。勇于发现和纠正自己学习中的缺点、错误,不断调整自己的思维方式和学习方法,努力培养扎实的理论功底、踏实的工作作风、周密的组织能力和缜密的分析能力。“雄关漫道真如铁,而今迈步从头越!”以后的学习,我将戒骄戒躁,针对存在的不足和薄弱,以持续努力为动力,勤奋学习,为自身的发展作出自己的努力,不辜负老师的关心和期望!人力资源管理学习的心得体会篇6接触了一些知名或不知名的企业,也经常听说人力资源管理的信息,无论是报纸还是网络,连同热播的电视《杜拉拉升职记》都向我们展示了人力资源这一名词,这让我对人力资源管理有了更深一层的认识,人力资源管理不仅仅只是简单的人员级别的管理,他是公司的招财宝,对人才的识别,体现了一名hr特殊的本事。事实上,对于当前许多中小企业来说,人力资源对他们是很困惑的,这些困惑包括:招聘广告该怎么写,如何去管理人才,人力资源专业信息如何获取等等。“目前接近一半的中小企业在进行人才缺乏系统规划,希望能减少人员的流失,减轻人力资源管理者们的压力。人力资源整体规划缺失“我们参加招聘会算很频繁了,平均每个月要跑人才市场三趟。不过流动率都在15%左右。因此,经常是月初准备去人才市场里好好招一批好人才,可到了人才市场,发现来的人根本达不到我们的期望。”像中企动力人力资源部主任陈美正所说的这种情况在中小企业中并不鲜见。“招了走,走了招。”用这样一句话来形容目前中小企业的用人状态再恰当不过了,留人难,员工流动率高几乎成为中小企业的普遍现象。为什么中小企业的人才总是“常来常往”?难道真是企业管理部当,其实不然。成为导致员工流动率高现象出现的企业三大内部因素。
1、大多数中小企业人力资源整体规划的缺失导致企业人员缺乏系统的分析规划,企业只有出现职位空缺时才知道人才流走了,形成不了有效的人员储备,2、受到经济条件以及人员因素的制约,而作为企业补充人员的另一重要方式———内部培养,则显得还相当匮乏,处于人员使用为主阶段的中小企业,还没有发展到人力资源开发阶段,内部缺乏培养体系,这也导致对企业人才大量缺失。“很多中小企业从事人力资源管理的人员不是专业出身,缺乏人力资源管理的专业知识,常常是采用被动的头痛医头、脚痛医脚的解决问题方式。”企业在人事决策层面的困难归根结底是缺乏具有人力资源专业知识、技能和经验的专业人员,这也与企业规模偏小,企业重心在业务发展上而非内部管理水平的提升有关。做好人才的培养以及人员的规划才是人力资源管理者应考虑的重要因素。人才处于管理,更处于培养。送给人力资源管理者们的一句话,别等到人走时才知道人才流失了。
篇六:人力资源管理概论的心得体会
人力资源管理课程后的心得体会
人力资源管理课程是我大学学习期间最重要且收获最多的一门课程之一。通过这门课程的学习,我深刻认识到人力资源管理对于企业的重要性,学会了有效管理和发展人力资源的方法与技巧,让我对于未来步入职场和担任人力资源管理工作有了更加明确和深刻的理解。
首先,我深刻体会到人力资源管理对于企业发展的重要性。在课程中,我们学习了人力资源管理的定义和概念,了解了人力资源对于企业的核心竞争力的贡献。一个企业的成功与否,往往取决于它所拥有的人力资源质量和能力。企业的职工是企业最重要的资本,合理地配置和管理人力资源,可以有效地提高企业的生产效率和竞争力。通过课程学习,我认识到人力资源管理是企业管理的核心内容之一,它的作用和地位不可低估。
其次,我学会了有效管理和发展人力资源的方法和技巧。在课程中,我们系统地学习了人力资源管理的各个方面,包括人才招聘、绩效管理、培训发展、薪酬福利、员工关系等。通过理论学习和实践案例分析,我掌握了多种人力资源管理的方法和技巧。例如,我学习到了如何制定招聘计划和招聘策略,如何设计有效的绩效考核体系,如何制定合理的薪酬福利制度,如何处理员工关系等。这些知识和技巧对于我将来从事人力资源管理工作将起到重要的指导作用。
此外,通过人力资源管理课程,我不仅学到了理论知识,也培养了实践能力。在课程中,我们进行了多次团队合作的项目实践,这些实践活动既加深了对理论知识的理解,也培养了我们的工作能力和团队合作精神。例如,我们分析了一个企业的人力资源管理问题,并提出了相应的解决方案,这个过程让我真正感受到了人力资源管理的实际工作。通过实践,我学会了如何与他人合作、如何分工合作、如何解决问题,在实践中提高了自己的综合素质和能力。
最重要的是,人力资源管理课程让我对于未来的职业发展有了更加明确和深刻的理解。在课程中,我们了解了人力资源管理职业的发展前景和需求。人力资源管理职业是一个不断发展和进步的职业,随着企业对人力资源需求的增加,人力资源管理职业的就业市场也越来越广阔。通过课程学习,我能够清楚地感受到人力资源管理职业的重要性和挑战性,并为自己今后的职业发展制定了明确的目标和方向。
总之,人力资源管理课程是一门非常重要和实用的课程,通过学习这门课程我深刻体会到了人力资源管理对于企业发展的重要性,学会了有效管理和发展人力资源的方法和技巧,培养了实践能力和职业发展的意识。我相信,通过将所学知识与实践相结合,我将能够在人力资源管理领域有所作为,为企业的发展贡献自己的力量。
人力资源管理课程后的心得体会(二)
人力资源管理是一门关于管理组织人力资源的课程,它主要涉及招聘、培训、绩效管理、福利待遇等方面的知识。在这门课程中,我收获颇丰,对人力资源管理的重要性和实践技巧有了更深入的理解。以下是我的学习心得,总结了我在这门课程中学到的重要观点和经验。
首先,在人力资源管理中,招聘和选择是至关重要的环节。一个组织的成功与否,很大程度上取决于它能否吸引并保留合适的人才。因此,作为人力资源管理者,我们需要了解招聘过程中的各个环节,如筛选简历、面试技巧、背景调查等。此外,我们还需要学会利用各种招聘渠道,如招聘网站、社交媒体等,以确保吸引到最合适的候选人。
其次,培训和发展是人力资源管理的关键任务之一。组织需要不断培养和提升员工的技能和知识,以满足不断变化的市场需求。在这门课程中,我学到了一些有效的培训方法,如岗位轮换、研讨会、外部培训等。此外,我也了解到了员工职业发展规划的重要性,通过制定个人发展计划,员工能够清楚地了解他们的职业目标,并为之奋斗。
程中,我学到了一些薪酬设计的原则和方法,如绩效工资、福利选择等,以及如何平衡薪酬和绩效之间的关系。
总的来说,通过学习这门课程,我对人力资源管理有了更深入的了解。我明白了这门课程的重要性,并学会了一些实践技巧。在未来的工作中,我将运用这些知识和技巧,为组织的人力资源管理工作做出贡献。
人力资源管理课程后的心得体会(三)
在人力资源管理课程结束后,我对人力资源管理这个领域有了更深入的理解,并得到了一些有益的启示。在此,我将分享我在这门课程中学到的一些重要知识和心得体会。
首先,在课程中,我学到了人力资源管理的概念和作用。人力资源管理是指组织对人力资源进行规划、招聘、培训、管理和绩效评估等活动的过程。它的目标是提高组织的绩效和竞争力,实现员工和组织的双赢。通过人力资源管理的科学方法,组织可以更好地利用人力资源,培养和激励员工,增强员工的工作动力和忠诚度,从而实现组织的战略目标。
其次,我学到了招聘和选择的重要性。招聘和选择是人力资源管理中的核心环节,对于组织的发展和成功至关重要。通过有效的招聘和选择,组织可以吸引到适合岗位要求的人才,提高员工的工作能力和效率,从而推动组织的进步。在课程中,我学到了一些招聘和选择的方法和技巧,比如制定招聘计划、制作招聘广告、筛选简历、面试候选人等。这些技巧对于我以后在实际工作中进行招聘和选择将会非常有帮助。
此外,在课程中,我学到了员工培训和发展的重要性。员工培训和发展是组织中提高员工能力和绩效的重要手段。通过培训和发展,组织可以提升员工的技能水平,增强员工的工作能力和适应能力,从而满足组织的不断变化和发展的需求。在课程中,我学到了一些员工培训和发展的方法和策略,比如制定培训计划、选择培训方式、评估培训效果等。这些知识对于我以后在实际工作中进行员工培训和发展将会非常有用。
在课程中,我还学到了绩效管理的重要性。绩效管理是组织对员工工作绩效进行评估和回馈的过程。通过绩效管理,组织可以了解员工的工作表现,指导员工的改进和提升,激励员工的工作动力。在课程中,我学到了一些绩效管理的方法和工具,比如设定绩效目标、制定绩效评估标准、实施绩效评估、提供绩效反馈等。这些技巧对于我以后在实际工作中进行绩效管理将会非常有帮助。
此外,在课程中,我学到了人力资源管理中的一些法律和伦理问题。人力资源管理涉及到许多法律和道德问题,比如雇佣合同、工资和福利、劳动关系等。在课程中,我学到了一些相关法律和道德原则,并了解了相关政策和规定。这对于我以后在实际工作中遵守法律和道德规范将会非常有指导意义。
通过这门课程,我还学到了一些软技能,比如沟通技巧、团队合作和领导能力。这些软技能对于人力资源管理人员非常重要,可以帮助他们与员工和管理层有效地沟通和合作,提升领导力和影响力。在课程中,我学到了一些相关的理论和方法,并通过实践演练来提高自己的软技能。
总结起来,人力资源管理课程对我来说是一次非常有益的学习经历。通过这门课程,我对人力资源管理的概念和作用有了更深入的了解,掌握了一些重要的方法和技巧。同时,我也学到了一些软技能和法律伦理知识,对我以后的职业发展非常有帮助。我相信,在将来的工作中,我会不断地运用和发展这些知识和技能,为组织的发展和员工的成功做出积极的贡献。
篇七:人力资源管理概论的心得体会
学习人力资源管理的心得体会(通用9篇)
学习人力资源管理的心得体会篇120_年7月17日-18日,于社会主义学院参加了我所举办的人力资源管理培训。席间讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍,并结合讲解的内容,通过剖析针对性的案例,有效的提高了我对人力资源管理方面的认识。现将本次学习的心得体会小结如下:
1、经过本次培训,我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。
在日常工作中,以积极的态度,有效运用人力资源管理的smart法则,合理安排工作,通过使用工作日志、工作看板等管理手段,积极完成工作;及时跟踪项目进度,以科学发展的态度,通过过程控制、持续改进等方法,逐步实现人力资源管理的合理化,圆满的完成工作任务。
2、经过本次培训,我深刻认识到了提高客户满意度的重要性。
作为计划员,在采购工作中应充分发挥纽带作用,纵向上密切联系采购申请部门、计划管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员,对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决;横向上及时同其他计划员沟通采购信息,规范采购行为,充分合作。通过自我总结、自我反省等方式,努力提高内、外部客户的满意度,营造良好的工作氛围。
3、经过本次培训,我深刻认识到了合理化建议的重要性。
在日常工作中,对发现的具体问题,具体分析,并提出合适的解决方案。及
时实施解决方案,并着力迅速解决问题,减少工作中出现的无效动作,提高工作效率,提高工作积极性,充分发挥主观能动性,并完善工作流程,以更快、更好、更优的完成本职工作。
本次的人力资源管理培训,我学习到了人力资源管理方面的诸多知识,丰富了自身素养。在今后的工作中,我将不断学习,不断实践,在行动中思考,在思考中行动,运用学习到的理论知识,努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。
学习人力资源管理的心得体会篇2一、试用期主要工作业绩
6月17日,我从实习期转入试用期,相比之前实习期协助招聘的工作,我的工作内容和强度有了很大的变化,特别在试用期后期的一段时间中,不管对我的工作认真度、执行力还是完成度都有较大的考验。
试用期间,原本是安排协助培训负责人处理培训方面的各项事宜,熟悉相关的培训工作,后期则倾向于招聘基础工作的深化,现大致概括有七:
1、新员工培训与企业文化宣导:通过入职培训PPT的更新制作和一遍一遍的听取、了解企业文化和规章制度,渐渐熟悉并能够独立完成新员工的入职培训,对于新员工的需求以及公司的企业文化有一定的认识和了解。
2、入职流程的明晰:通过对集团本级若干新员工的报到及入职手续的办理,梳理并熟悉了整个入职手续的过程,新员工信息的申报、劳动合同的签订、入职培训的实施等。
3、各店月报的汇总与报告:从第一次接触月报,到逐渐熟悉和运用月报是这个三个月收获较多的地方。一开始漏洞百出,效率低,理解不深,渐渐地意识到月报的实用性和准确性。目前正在对月报的数据准确性、合理性、统一性做加强,今后将逐渐从审核数据的准确性转向对关键内容的把握和理解。
4、招聘工作的深入:从后期对招聘方面培养力度的加强,不仅从时间分配上和工作完成进度上都对我有更大的考验。在招聘人员方面,通过简历的搜索,较快地浏览并锁定合适的人选。能够对面试者有一个较深刻的电话沟通和面谈,能够从声音、眼神、形态来初步辨别一个人的品行和性格。但在复试时领导的一些面谈观察中,我还没能够捉摸透需要注意和警惕的关键点。
5、时间管理:招聘工作总是阶段性,且不定时,很多时候在时间的控制和运用上显得更为重要。一直以来都认为事情总是被打断,不能一心一意全心完成好一件事,让我觉得困扰和郁闷。但是慢慢地,在各种敦促和辅导下,在时间管理和运用上面有了进一步的提升。虽然进步的步伐偏慢,且实施起来的成果还没有得到很好的验证,但是我相信在时间和经验的积累下,对于时间的管理一定能够更上一层楼。
6、沟通交流的效果:在HR体系内,通过几次HR活动及几个月来与子公司HR同事关于月报等工作的面对面或者电话沟通,能够较好地掌握交流技巧,营造一个轻松的沟通氛围,为后期工作上的深入交流奠定基础。在体系外同事间的沟通方面也能够较好的把握分寸,同事之间交流无大障碍和矛盾,轻松自在。
7、人员信息的强化:通过月报的审核汇总,以及为招聘、绩效、薪资等模块工作采集提取各类信息和数据,对各子公司人事方面的信息有了更深刻的了解,也强化了对整个集团员工信息的敏感度。因此为其他人事方面工作的开展理顺了思路,增加了便利性。
二、试用期工作体会
试用期的三个月让我脱离了实习期轻松自由的工作状态,从各个方面都考验了我对工作的态度。从工作内容上来说,自实习期协助邀约面试、整理简历等基础招聘工作到进入培训领域的转变,让我着实有了更深的体会。
不同于前期实习的轻松,培训更需要靠自己的实力特长,而非认真就好。在学习的两个月中,先从月报的汇总中了解了每家店的大致情况,并在汇总的过程中体会到严谨和追求完美的工作态度的重要性。当初学时碰到的各种问题慢慢减少的时候,会觉得自己确实有了进步。但对于月报的汇总和报告,目前仍然有很多迷糊的地方不能明确,是导致增加沟通时间和延误汇报的关键所在。此外,在
月报的信息中,由于自己仍停留在审核人数和数据的准确性上,对于每个变化的捕捉和深层意思的理解根本没有深度,没有一个较警觉和敏锐的意识,也是导致学习效果不够佳的原因之一。
在协助培训期间,我几乎走遍了每家店和大部分的培训现场。新员工培训、企业文化宣导,以及“赢在中层”、HR沙龙等培训活动的策划组织和具体实施,都让我对培训有了更直接的接触和体会。每一次组织培训,都会被要求说出组织的到位和不到位的地方,虽然每次被问及时可以说出一二,但是在事后总结方面自己确实还没有做好。除了对培训本身的总结(包括满意度调查、通讯稿、培训总结表)以外没有在多次培训后总结经验和不足,因此在自身培训组织能力上进步不大。
在培训的演讲表现中,经过一个月左右连续几次的锻炼和熟悉,基本能够掌握新员工培训的步骤和内容,但是演讲的内容和格调基本不变,肚里墨水太少,自己创新的部分极少。原本之前还曾打算加入自己的内容,但实际表现出来的效果一般,且疏于对演讲素材的收集。现在忙于各种其他方面的事务,更加没有对培训做过多的用心了。
在试用期的后期,由于招聘方面的压力而对于培训已涉及很少,角色渐渐转向了招聘。重新拾起招聘工作一开始有些小紧张,但很快调整并进入了奋战状态,用一个星期敲定了一名司机,同时也对项目部工程师有了初步的了解。应招聘和急聘的人员陆陆续续进入我的工作范畴,大致上有了招聘的思路和方法。
同时,在绩效薪酬模块虽然没有直接的接触,但却是从人员的基本信息入手,从信息的梳理、筛选和提取,对整个集团人员信息的梳理能够为今后工作的开展起到铺垫的作用。虽然在信息管理方面自己总不是很熟练和精准,方式方法上还有待改进,但是可以看到自己的逐渐进步还是比较欣慰的。
三、个人职业生涯规划
从实习生到人事助理的岗位,内容多了,压力大了,工作面也广了。每一个工作任务都是逐步加强的过程,岗位从人事助理到专员,再到主管,这都是一个正常的规律。不管是在集团还是在子公司,通过这几个月
的适应,再加上后半年到一年的时间,我相信自己一定可以从一个助理的岗位真正转变到专员的角色,届时我能够独立承担一部分工作,对自己的工作负责。同时我会告诫并督促自己,对某些人力资源模块有较深的认识和较强的执行力,有自己主攻和擅长的工作内容。
以后,在2年半到3年的时间,我希望自己能够基本主导人力资源的各大模块,同时涉猎行政方面的部分工作。虽然我本意想专攻人力资源方向,但是行政事务也往往是实际工作中必不可少的,且和人力资源相互协调和促进,因此我并不排斥行政人事的结合和统一。我希望自己在3年左右的工作积累后能够撑起一个局面。
服务行业是一个特殊的行业,经过近半年时间的观察与体验,我能够深刻认识到汽车行业的特殊性,并对其特殊性有一个比较理性的适应。可能在某些时候并不能理解服务行业或者因为服务行业的特殊性而有所畏惧,但这也正在检验我生活观、人生观和价值观的一个心理适应性。有深刻体会才会有感悟,才有进步和思维的开阔。
四、个人的评价及辅导需求
个人的优势:
1、对于陌生或不熟悉的工作内容乐意去学习和研究,对于交代的工作任务会想办法尽快完成;
2、对于同事间关系的维护较为适宜,能给自己创造轻松的工作环境;
3、有一个较良好的心态,能够沉下心工作,尽力做好本职工作并要求自己逐渐靠近高标准。
存在的不足:
1、对于总结工作重视不够,包括培训模块的学习总结、招聘模块的阶段性总结等。接收内容多,总结提炼少,导致“消化能力”不高;
2、时间运用还不够合理,虽然较之前有改善,但也可能是因为工作效率、方法等因素,导致后期每天的工作时间紧张,工作任务压力大;
3、缺少过程反馈,特别在遇到同时要处理很多事务时,不能给予当事人一个进度反馈,以为在完成后反馈即可,而缺少了过程中的反馈;
4、细致度、执行力仍需提高,在很多事情干扰的情况下,不能及时或者完美地完成交代的工作,导致增加返工,延迟时间;
辅导需求:
1、在信息、数据处理和分析上的工作方法指导;
2、在处理模棱两可的任务、应对紧急或重要事件时的方法指导和增强;
3、时间和任务管理上的指导和加强。
学习人力资源管理的心得体会篇3今天听了梁老师的人力资源招聘模块的实战课程,我清楚的记得梁老师在课上讲到过国企和民营企业及外企人力资源管理和管理方面的一下区别,除此之外,梁老师还讲到了如何分辨和判断一个企业老板是“生意人”还是“企业家”,对于这两点,我学习完之后有一点心得与大家分享。
我个人体会到现在的企业不外乎就是家族企业、民营企业这两种。国营企业几乎是已经不用谈到什么人力资源管理方面的问题,能存在的也就是相当大的大型企业,该企业的管理模式也已经存在于几十年了,自然也就有他存在的理由及固定模式,企业文化及人力资源也就是靠老本及国营资本来运营来支撑。具体能存在多少年是看该类型企业的市场适应力而定,但是,要发展乃至壮大起来也还是比较难的,无论是改制还是其他方式,也是在不得已而为之.
现在的行业、企业都是想靠“人才”来竞争。任何一个企业不怕你有资金,没有人就什么都很难成功。每个企业几乎都会说“以人为本”,但是又有很多企业老板真正来重视人才这个问题的呢?私营企业及民营企业的老板大部分都是以
“又要马儿不吃草,又要马儿跑得快”这种思维模式来用人,留人就不是他们要考虑的主要问题了。就自己而言在企业工作过将近5年,从事过不同岗位的工作,也见过各种类型的老板;由此认识到一个关键的问题:老板的经营理念是决定企业寿命的唯一标准,老板的思维模式就是整个企业的所谓“企业文化”。制度和管理方式是要定的,具体执行就靠老板自己临时的决定,有制度无法执行也不需要执行是在家族式企业中明显存在的问题。一个在其他公司工作得十分出色的管理者,如果到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定企业文化,老板不同意制度及文化就是行同虚设,也就无法执行、好和不好的标准就不要说了。也就是品牌与产品销售方面的定位思维差异问题。经营一个品牌与销售一个产品就是卖出去与市场的根本差异定位。这个问题就是老板的思维模式决定了企业的寿命。
“水能载舟、也能覆舟”,选择好人,用好人,怎么用?如何用?人力资源管理的重要性就体现出来了。一个私营企业首先靠所谓的高薪来吸引或者是说是“挖”,一个人来做管理,承诺很多,什么条件都可以同意。但是,真正到了关键的时候就变了,所谓的制度及文化,还有承诺都忘记了,一时的冲动就来了,靠老板的临时发挥处理问题,人自然也就留不住了,怎么办?再招聘、再去“挖”。周而复始的做同一件事情,用好人就成了另一道风景线了。也就成了该类型企业的另一种文化了,就这样该类型的企业能走多远呢?可想而知,中国的品牌及民营企业为什么存在不了多久,寿命非常之短,老板不去真正的思考、分析自身的原因。总认为一个人就是能管理好所有的事情,在团队建设和投资方面就层层“把关”“设卡”,其实,导致失败的是企业、损失的还是老板自己。老板也就只能用“铁打的营盘,流水的兵”这个词来安慰自己了。如果要发展就必须重视人力资源方面的管理,必须懂得人力,只有管理好了,才会使自己的企业有的美好将来。
学习人力资源管理的心得体会篇412月29日本人参加由集团人力资源中心组织的“非人力资源经理的人力资源管理”培训课程。通过短暂的一天时间的学习,让我系统地了解了什么是人力资源管理,以及人力资源管理的职责和在企业内部扮演的角色,详细的学到了人力资源招聘的步骤和应聘过程中应注意的细节,更加体会到了用人过程中绩效考核的最大用处,全方位地了解了人力的培训和育留的重要性。虽然,目前工作中还有很多问题,但这些正是我以后努力的方向,它促使我不断地思索,不断地进步。下面我谈谈自己的认识、收获和体会。
什么是人力资源,如何将培训结果应用到工作中,如何做好本部门的人力资源管理?这些培训主题都紧扣日常的部门管理工作,部门领导也是本部门的人力资源管理者,你部门的业绩、集体的荣誉、部门的职业化水平以及每一个员工能力提高多少都是你的责任,下属如何做才能赢得领导的信任,上级如何做才能赢得下属的信任。一个企业的人力资源管理,不仅仅是人力资源经理的责任,更是从总经理到各层级管理人员的责任。如果各级管理者不在意人力资源管理,不熟悉人力资源管理体系和技能,任何一个人力资源专家也无法发挥作用,员工是企业成功的关键。为了实现个人、团队和组织的目标,管理者要做好选人、育人、用人、留人的工作。当今企业之间的竞争,归根到底是企业人才的竞争。无论哪个企业的发展都离不开人才,怎样发挥人才的价值,是主管部门领导的职责;怎样发挥出人才本身的资源优势,是创造出工作效率最大化的关键;怎样合理使用人才,分配人才,使之人才尽致,是人力资源需要考核的关键所在。
人才的选用是企业必须做好的基础性工作,也是成为一流企业的一项重要保障。当今世界已进入知识经济、信息经济、人才经济时代,人才已成为比资产(本)更为重要的战略资源。人才招聘管理工作作为人力资源的组成部分,人才作为一种后备资源,作为企业生产、技术、科研和经营等活动一项基础性工作,同时作为与企业同步发展的无形资产,在企业的发展壮大过程中发挥巨大的重要作用。为了使公司向稳定化发展的轨道前进,公司内部结构在不断地调整,公司制度和管理水平也在渐进中不断完善提高,这就对人力资源管理工作的发展提出了新的要求。在企业发展的同时人力资源工作是重中之重,建立一套适应我公司业务特
点、体现公司规范化、科学管理水平的人力资源管理体系,是人力资源管理的必须任务.
对于这次人力资源管理培训课程,我理解了首先要区别“人力资源管理”与原先“人事管理”的不同。人力资源概念包括了员工的能力、知识、技术、态度和激励,人是一种资源,是有潜力可以开发的。在人力资源管理中,员工主动式地执行任务,不仅容易提高组织士气,而且员工认同感较强,所以不能将“人”当作“事”来管理,这就是二者最大的不同。
人力资源管理中有很多操作性的问题,如招聘、面谈、学习、任用、考核、薪酬、激励等。其核心在于选才(任用合适的人)、育才(培育与教导)、用才(授权与考核)、留才(激励与协助)四个方面。
管理人员如何成功扮演其角色?首先要支持员工,让员工认为自己是重要且有价值的;其次是接纳;再次是使员工明白,组织期待每个成员能做得更好;最重要的一点是组成团队,在这个团队中,明白告知员工的权责范围,只要员工所作的在此范围内,即使次序不同、方法不同都应该接受并给予支持。也就是说,要给员工一个充足的发展空间。这样,我们通过每个员工的个人发展及与组织的协同发展,来达到组织的目标。
关于人力资源管理的具体操作,从一开始员工的招聘,包括招聘过程中面谈的方法与技巧都非常重要。如果人才选择错误,那么一个组织将会损失培训新员工的管理成本、与面试者面谈的时间成本、行政流程的作业成本等。除此之外,还要付出很多代价,如士气低落、工作效率受到影响、主管的时间集中在填补空缺而忽略指导员工为部门目标而努力。为此,当一个部门因职位空缺,需要招聘人员时,首先应将部门中的各种职位,提供一个可依循的程序,用来决定各职位的职责,与担任该职位之人员须具备的特性。包括工作岗位职责及工作人员所需的资格.这样做,我们就是有准备地招募人才。对于人才的激励方式有很多种,我总结了以下几点:1、让员工知道他在组织中的地位及所扮演的角色;2、让员工知道他的工作价值是重要的;3、让员工知道他的工作远景,并可朝着目标远景
前进;4、提供挑战性的工作机会;5、适当的授权员工;6、口头奖励;7、书面奖励;8、真心关怀;9、鼓励参与;10、提供成长的机会。
绩效考核管理的概念告诉我,它是管理者和员工持续的双向沟通的一个过程,在这个过程中,管理者和员工就绩效目标达成协议,并以此为导向,进行持续的双向沟通,帮助员工不断提高工作效率,完成工作目标。做好了绩效计划和持续的沟通,其他的东西就显的不是很重要了,绩效管理绝对不是简单解决考核一个问题,更多地转变管理者的管理方式和员工的工作方式,提醒大家关注绩效,管理者和员工共同就绩效进行努力并取得成果。我们很多人一直有一种误区,只要管理者知道绩效考核管理就可以了,员工没有人知道绩效考核管理是怎么回事,这也是绩效考核管理得不到推行的一个重要原因。无论什么管理方法,都应该做良好的沟通,沟通了才能理解,完全不理解不明白的管理考核方法,硬丢给经理和员工,结果肯定是没人会用,没人愿意用。经理不明白,他们就没法认真执行,更谈不上融会贯通,员工不明白,本身就对考核持有恐惧心理,一种新的管理手段实施,员工更加会敬而远之。所以,必要的管理培训不可忽缺,要让员工明白绩效管理对他们的好处他们才乐意接受,才会配合经理做好绩效工作,做好绩效计划和绩效沟通。让经理明白对自己的好处,经理们才愿意接受、参与和推动。因此,在正式实施绩效管理之前,必须就绩效管理的目的意义作用和方法等问题对经理和员工进行认真培训。
过去,我从不认为一次培训能改变我对培训内容及效果的看法,但这次培训却让我有不同的感觉,因为培训出现在一个合适的时刻。当人长时期沉浸于具体的日常工作,你会被自己的惯性思维所束缚,因此在一定的时刻,你需要被“打开”,被重新带领到一个高度,以更开放的心态来俯瞰你的工作。
学习人力资源管理的心得体会篇54月23、24两日本人参加由集团人力资源部组织的“非人力资源经理的人力资源管理”培训课程。通过短暂的两天天时间的学习,让我系统地了解了什么是人力资源管理,以及人力资源管理的职责和在企业内部扮演的角色,详细的学到了人力资源招聘的步骤和应聘过程中应注意的细节,更加体会到了用人过程中绩效考核的最大用处,。虽然,目前工作中还有很多问题,但这些正是我以后努力的方向。下面谈一下我的体会:
对于这次人力资源管理培训课程,我理解了首先要区别“人力资源管理”与原先“人事管理”的不同。人力资源概念包括了员工的能力、知识、技术、态度和激励,人是一种资源,是有潜力可以开发的。在人力资源管理中,员工主动式地执行任务,不仅容易提高组织士气,而且员工认同感较强,所以不能将“人”当作“事”来管理,这就是二者最大的不同。
人力资源管理中有很多操作性的问题,如招聘、面谈、学习、任用、考核、薪酬、激励等。其核心在于选才(任用合适的人)、育才(培育与教导)、用才(授权与考核)、留才(激励与协助)四个方面。
我们最为管理者如何成功扮演其角色?首先要支持员工,让员工认为自己是重要且有价值的;其次是接纳;再次是使员工明白,组织期待每个成员能做得更好;最重要的一点是组成团队,在这个团队中,明白告知员工的权责范围,只要员工所作的在此范围内,即使次序不同、方法不同都应该接受并给予支持。也就是说,要给员工一个充足的发展空间。这样,我们通过每个员工的个人发展及与组织的协同发展,来达到组织的目标。
过去,我从不认为一次培训能改变我对培训内容及效果的看法,但这次培训却让我有不同的感觉,因为培训出现在一个合适的时刻。当人长时期沉浸于具体的日常工作,你会被自己的惯性思维所束缚,因此在一定的时刻,你需要被“打开”,被重新带领到一个高度,以更开放的心态来俯瞰你的工作。
学习人力资源管理的心得体会篇63月7日我参加了公司组织为期一天的《非人力资源经理的人力资源管理技术》课程培训,通过短暂的一天时间的学习,我认为现代企业竞争实际上就是人才的竞争,我们每个人都应该在工作中、生活中不断学习,增长见识和本领,努力提高自身素质,每名员工素质的提高自然就会转化为企业整体竞争力的提高。无论哪个公司的发展都离不开人才,怎样发挥人才的价值,是主管部门领导的职责,怎样发挥出人才本身的资源优势,使之创造出工作效率最大化的关键。怎样合理使用人才,分配人才,使之人才尽致,是人力资源需要考核的关键所在。
结合自身,作为管理部门的负责人,要担当起本部门人力资源培养和管理的主要职责,这其中包括如何选人、用人、育人及留人。总结起来主要有以下四方面问题。
一、工作惯性的挑战
面对尚不成熟的员工,把工作交付与他,往往不放心,刚开始一遇到事情总喜欢在第一时间亲自解决,因而有时会出现忙得晕头转向的现象。相反员工整天无所事事,还抱怨没有学习的机会。
面对这样的挑战需要完成职责的转换,从独立完成任务,到辅导下属工作,工作职责发生了根本性转变,必须牢记:“部属的能力得不到提升,是上司的失职”,很多业务应该大胆放手交给部属做,管理者需要做的是扮演好教练的角色,做员工精神的塑造者。
二、技能转变的挑战
作为管理者,重心已不再是个人专业技能的强弱,更多的是在于如何最大限度地发挥团队的功能和潜力。作为员工可能具备某些专业技能就够了,但是作为一名管理者就必须要具备计划、组织、管控、沟通等管理要素。
三、成就感的挑战
“管理者的价值在于你的部属成就了什么,不在于你成就了什么”。更多的是要下属在完成任务的过程中提升专业技能,让下属享受成就感,而不是自己直接享受工作成果带来的快感。
从享受个人成就向分享团队成就转变,管理者要懂得从别人的业绩成就中分享自己的管理成就。
四、思维观念的转变
管理者如果想向更高的目标前进,就必须培养出能替代你职位的人,不要害怕“教会徒弟,饿死师傅”,当你具备“教会徒弟”的技能时,中层管理人员就具备了往上进阶的可能性。当你承担的工作职责和职位后继有人时,你才能承担更大的责任和更重要的职位。
学习人力资源管理的心得体会篇为了全面提高人力资源从业人员的专业技能,__煤业化工集团与中国人民大学共同组织了“人力资源管理高级培训班”,很荣幸有机会参加本次学习。
通过本次培训,我们不仅系统学习了人力资源在招聘、绩效、薪酬等方面的管理知识,并了解了领导能力方面的种.种工作艺术和工作方法,同时使我们进一步深化了人力资源理论知识,学习到人力资源工作先进的理念和各种实战经验。通过本次培训,结合本职工作,我们意识到,员工是一个企业发展的基石,企业的良好发展依靠着企业员工的每一份努力,做好人的工作就要做好人力资源工作,做好人力资源工作就要做好以下几个方面的内容:
一、做好人力资源规划
人力资源规划简单的说就是人力资源工作的方案和计划的组合,就像列车的高速行驶,不仅要明确目标,同时要有高速行驶的有效导航,以确保正确的行驶路线和目标。人力资源工作同样要结合企业的发展战略,确定工作目标定位和实现途径,通过对企业资源状况和人力资源现状来明确人力资源工作的重点和方
向,而不是一如我们原来的工作方式,仅仅停留在人员的招聘、绩效、薪酬、培训等具体工作环节上。不仅要对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计,还要根据各种人力资源的数据和分析结果,结合企业发展战略,制定未来人力资源工作规划,以此作为工作指导,在基础环节扎实完美的基础上,做好人力资源的各项管理工作。
二、做好人员的招聘与甄选
人员招聘与甄选是指企业根据人力资源规划要求,通过信息发布和科学甄选,获得公司所需的合格人才,并完成人岗适配的过程。
通过本次培训,我们了解到人员的招聘和甄选要遵从“职得其才,才适其用”的原则,避免出现“高才低就”和“低才高就”的情况;学习了很多招聘与甄选所需的测评工具和技巧;尝试着编写公司关键岗位的素质胜任模型……尤为重要的是,我们意识到招聘与甄选不能被视为各自独立的过程,而是相互影响、相互依赖的两个环节,只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
结合本次培训,我们将把这些知识和技巧运用到2013年及以后的招聘与甄选工作中,使人才的选、拔工作从理论上产生根本变化,真正做到人岗匹配。
三、薪酬与福利
薪酬福利管理是人力资源管理的核心问题之一,薪酬管理的结果直接影响到员工的积极性和稳定性。
通过本次培训,学习到全面薪酬管理的相关理论。全面报酬体系是在人力资源管理过程中提出的一种理念,是吸引、保留和激励企业所需人才的战略性工具,是多种有形和无形报酬方式的结合,可以有效降低企业的人力成本,具有较强的灵活性,对于改善公司现有的薪酬管理办法具有指导性作用。现阶段公司的薪酬管理体系还是以货币作为报酬支付的主要方式,但是在知识经济时代,单一的薪酬支付已不能满足知识型员工多层次的需求了,全面薪酬体系将更合理更有效地
吸引、保留、激励知识型人力资源。通过学习,我们将在下一步薪酬改革过程中,结合公司实际逐步完善薪酬构成,以期更好达到的激励作用。
四、绩效管理
绩效管理无论是对大公司还是小公司都会带来同样多的益处,它能帮助经营者确定公司的前进方向,为明智的战略管理决策提供信息,创造有利的环境,使坚强的工作团队相互协作,也给每个员工提供对其绩效的期望标准,使其了解如何获得做好工作所必需的资源和支持。另外还能鼓励公司不断改进工作流程,建立一个公平而富有激励作用的报酬和奖励制度。
本次培训所讲述的《平衡计分卡》等绩效管理的工具,是现在较为流行并通用的管理工具,但是在整个重装集团还没有推行开展,平衡计分卡的目的是将企业战略和绩效管理有效结合,使每位员工的工作绩效与组织战略有机融合,将企业的发展战略真正通过绩效管理落实到每位员工的工作中,使企业愿景不是一个大而空的口号而成为真正落在实处的计划方案。
本次人力资源管理能力培训班为期两年,在这两年内我们即将学习到人力资源管理的各种前沿理论和先进工具,这些对我们未来的人力资源管理工作会带来极大地帮助和启发,在现阶段所学到的有关招聘、薪酬、考核、规划等方面已经让我们受益匪浅,将来从政策、劳动关系就、劳动用工、培训开发等方面的课程,一定会给我们的工作带来极大改进。
总之,非常感谢集团领导能给人力资源从业人员提升的机会,不仅提高了我们的理论水平,同时加强了各兄弟单位之间的业务沟通和学习,相信我们在以后的工作中一定能够活学活用,积极激发员工的主动性、创造性,促进公司更快更好的发展。
学习人力资源管理的心得体会篇1、熟读教材、多做笔记、经常总结
进入学习状态之后,一定要每天抽出一定的时间学习,根据每位学习者的能力不同,有计划地阅读教材,但教材至少要通读三遍以上,在通读教材的基础上做好标记以及记笔记,每周对自己的学习做一个简单的回顾总结。
另外,每个模块至少要掌握两个相关的案例分析,案例分析题不要局限于教材上的,学校老师发的案例分析更具有代表性与及时性,进行案例分析时一定要联系教材,把要点理清楚后牢记,在考试时先写出要点,再联系平时的掌握情况进行发挥的话,比较容易得高分。
2、良好的学习方法起到事半功倍的作用
除了通读教材之外,为了掌握考试出现频率比较高的内容,可以把每一篇的重要程度按照点、线、面的形式,对每一篇进行了层次性的分解。所谓的点就是一点,所谓的线是由两点构成,所谓的面是由三点构成。这样就可以地把每一篇清晰地层次性分解了,每一篇找出一个重重点、两个次重点、三个重点。关于这些内容的层次性分解可以在上课时仔细听老师的建议,认为每一篇的【流程部分】往往都是重中之重,这个务必要掌握。
3、上课效果自学
很多人由于种.种原因限制不能参加学习,认为自学能力强不去上学也能参加考试,单就大多数学生的经验来说,这种想法不成熟。在上课时,老师的指导往往都很具有针对性,对每一篇的思路也理得比较清晰,很多关于考试的信息又有及时性,这些单靠自学是无法达到的。除此之外,在上课时入如果能够认识很多同行业的同学,这对每个人来说是不可多得的“财富”。在信息交流如此发达的时代,建立同学群相互沟通有无,会避免自己在工作中走很多弯路。
每次上课之前的预习以及课后的回顾复习也不要遗漏,预习后再去上课的话,上课效果会意想不到的大,上课后趁热打铁及时复习,会进一步使掌握的内容印在脑海里。
以上的学习方法,考生可以根据自身特点进行相应的调整,最终找到一套属于自己的学习方式!
学习人力资源管理的心得体会篇网络世界,甚为广大,每个人在从网上获取资源的同时,另一部分人一定是在生产或创造这些资源,有来有去,网上的资源才能不断更新,以供众人参考、借鉴。去年11月份我参加了国家劳动和社会保障部的人力资源管理师(二级)考试,今天成绩公布了,很幸运,我过关了,理论64分,实操60分,综合84分。在此,首先要感谢培训机构的全力帮助,还要感谢网上上传相关学习资料的各位前辈们,在考试前的复习中,我曾在网上下载了一些十分有用的学习资料,特别感谢大家无私的帮助。
我现在一家通信企业做人力资源管理工作。人力资源管理师逐渐已成为本行业的一个通行证,已被越来越多的企业认可。2008年,我报名参加了11月份的二级考试。现就考前复习、考试经验技巧同大家分享,希望更多的业内人士通过考试获得执业资格。
首先,说说报名。报名时培训机构要选好,最好选择当地实力和过关率较高,管理正规的培训机构。当然,你如果直接到鉴定中心报名,然后自学也可以,但是这需要很强有自学能力和精力。如果从培训机构报名的话,报名、上课、考试、取证等都由培训机构一手搞定,你只需要交线,然后好好学习即可,别的无需多管。费用嘛,二级的一般在一千五至两千左右不等,报名的时候,应该对课程安排和课时有一个了解,然后再交钱。
第二,参加二级考试的大多都是在职的人力资源管理人员,有的已是主管,当然不是做人力的也有。一般来讲,现职人力资源管理人员,且在三十左右的人过关率较高。因为他们的记忆力和精力相对较好,又有实践工作经验,对知识的理解、掌握程度较高。而那些没有实际工作经验的人员相对就难度大一些。报名
后,培训机构安排的课程,如无特殊情况都应该去听,毕竟讲课的老师会有一些技巧教给你,如果一次课都不去听,过关的可能性就极小了。所以,听课、看书要结合起来。大家知道,一般从正式上课到考试最多也就是一个半月左右的时间,很紧张,一共三本书(不算职业道德)。在这么短的时间内掌握还是有一定难度的,所以除听课外,自己看书也很重要。当然,重点要放在主教材上,基础知识到考前老师一般都会划重点,再说基础知识占比很小,法律手册的内容不会考,但会涉及,所以也不用花费太多的精力,主教材分六章,每一章中都有不同的重点内容,在考试指南那本书中都有。看书的时候,至少要通看两至三次,也就是一字不落地看,不懂的可以跳过,但一定要完整地看。一般来讲,考试范围不会超出教材,但有时,题会比较细,甚至于某个段落中的一句话,也能出一道题目,所以为了全面掌握,一定要多看书。
第三,说说考前的复习方法。一般所有课程都结束后,距离考试还会有10至15天的时间,这段时间是考前冲刺阶段,要安排好复习的时间,上班一族能请假最好,在家可以系统的复习。复习时,还是要以主教材为主,可以适当的从网上D一些学习资料或笔记,最后再做一些题目。考试指南上的题一定要全做,每次考试时,考试指南上的题目都会涉及一些。但不要乱找题做,以免选择题目偏难或偏易造成失去信心或轻敌现象。考前最后三天,就不要做任何题了,还是以主教材为主,多看书,但这时看书要快,一页一页很快地翻,每一页只停留十来秒,只记几句话或几个词,这样一天就可以复习很多遍,重复记忆,加深记忆。
第四,说说应试技巧。考试的前一天,什么也不用看,因为最后一天抱佛脚,已没有太大意义,应以一个放松的心情和姿态,将考试必备物品准备齐全,不要把希望寄托在作弊上,这个考试是全国性的统考,监考是很严格的,不看书光想以作弊通过考试的想法是很幼稚的。考试时间一般在一天全部完成,上午是理论和实操,下午是论文答辩。理论考试时间为90分钟,全是选择题,共120多道题,我的感觉是时间有点不够用,有很多考生都没有答完,时间就到了。所以考试时一定要快,不会的题不能用太多时间,不会宁可放弃,也不能因为这个题耽误过多的时间,反而会答的题没时间答。另外,答题卡要分开涂,也就是以5至10道题涂一次,先在试卷上做好标记,然后,批量涂卡,这样可以节省时间。最后,如果有时间检查一次,那说明你已经很高深了,对不会的一定不要空下,单选,多选可以蒙,至于怎么个蒙法,你自己看。实操考试,全是主观题,有简答、案例、分析、图表、判断改错等。主观题有很多是需要记忆的内容,也有一些是需要通过所学知识进行分析、回答,考的是能力方面的内容,这部分有工作经验的人答起来相对好一些。总之,理论与实操是考查所学的基本知识和能力要求的两个科目,都要引起足够的重视。理论知识中有25分的职业道德和10至15分的基础知识部分,这部分虽然也重要,但无需下很大的功夫,职业道德即使一页书不看也能得到70%至80%的分,基础知识当然需要把考试指南上的题做一次,有个印象,得个5分以上不成问题。
第五,说说论文答辩。二级考试有论文,因为是口头答辩,至少怎么写,如何写,培训机构都会教给你,我想说的是,论文不要太放在心上,也不要太紧张,因为人力资源管理师是一个通过性的考试,论文是其中的一项,大家知道,从拿到书到考试,也不过两个多月的时间,能写出一篇真正像样的论文,其实是很难的。所以鉴定机构其实更注重的是形式,也就是论文的格式要求,答辩时的步骤等,因为是口头答辩,说什么就显得很重要了,当然,不说肯定过不了,但是说也要有方法,会答的问题,当然不要口无遮拦的乱说,那样评审老师会对你有看法,一般来讲,论文被挂的比较少,大多只要不是太紧张,都是能过的。
最后,说说串讲,串讲,有的培训机构在考前的几天会安排,一般是一上午或一下午,时间很紧,在几个小时内,老师用很快的速度将六章全部讲完,给你一个整体的概念和印象,我认为如果有机会的话,能听听串讲还是不错的,至少可以对所学的内容有个整体的串联,让各个部分有机联系起来,对实操考试有一定的帮助
。有一培训机构在串讲时进行押题,当然押题的老师也是很有经验的,但是否押得准也很难说,所以为了稳妥,建议全面复习为好。
以上就是本人通过人力二级考试的一些心得体会,和相关的技巧,在此,与大家共享,希望能对还在路上赶考的人有所帮助
。2009年5月份的考试报名
工作已陆续展开,希望各位师弟、师妹们能通过自己的努力,实现自己的目标,顺利通过考试。
篇八:人力资源管理概论的心得体会
人力资源管理学习心得体会精选9篇
人力资源管理学习心得体会1经过一个学期的人力资源管理的学习,感觉自身受益匪浅。教材第一篇人力资源导论让我更加了解了人力资源管理的内涵,深入了解知识经济条件下,作为当代大学生的自己即将面临的严峻的挑战,对自己的未来之路也产生更多的思考,注意自身公平就业权利,同时,对我国人力资源的法律规则方向也有了一定的了解,不可否认,这些对即将到来的就业有很大的帮助;教材其他部分陈述了关于人力资源获取、保留、发展、协调等,均在不同方面使我了解自身将来会遇到的种种就业问题,使我对未来职业生涯发展有了更系统的了解,不再觉得一切都是模模糊糊、似懂非懂。
人力资源管理这门课程让我印象最为深刻、感触最深的内容是“职业发展成功的五个理论”
1、烧开水理论--证明自己存在的三个过程
2、绣花理论--在奉献中发展
3、马论--识别并抓住机遇
4、红叶子理论--开发自己的亮点
5、交点理论--寻找职业生涯成功的起点
之所以会觉得特别有感触和收获,是因为这五个理论使我更加明白现阶段正处于大学校园——为未来做准备的自己应该做些什么,应该为未来储备一些什么,应该抱着一种怎样的态度生活、学习!
一、烧开水理论
——证明自己存在的三个过程
要点:经常添柴:即不断地努力学习和积累,锅底下没有柴火,水是怎么也不会开的;水开了再掀锅盖:即学习和积累的过程中不能急于表现自己,要谦虚和耐得住寂寞,水开了再证明自己的存在,掀锅盖会把已积累的热量散发出去,会使烧开水的过程更漫长;别让沸水熄灭了火:要学会回报与感恩,同时还要再烧第二锅开水,准备人生的再次冲刺。
“烧开水理论”将烧开水看作是一个证明自己存在的过程,并从中提炼了“添柴加火”、“耐心等待”和“服务大众”这三个职业发展的要素。强调把水烧开必须把握“经常添柴”,“水开了再掀锅盖”,“水开了别让火熄灭”这三个要素。
不断“添柴”是为了获得和积累个人职业生涯所需的能量,包括知识、信息、技能、经验和社会资本等,这个过程必须是一个不停顿、不间断的过程,只有不断地努力学习和积累,才能聚集能量实现发展。
在《恰同学少年》一书中,湖南有名的大学者杨昌济先生对他的学生毛泽东提出“修学储能,先博后渊”的要求,这也是笔者对“添柴”的理解。若是没有积累一定的知识及经验,心中无点墨,又岂敢登上职业之旅?若是积累得不够深,不够广,又岂能于职业之途获得成功与喜悦?所以,作为一个职业准备者,在广泛地学习相关职业知识的同时,应根据自身的兴趣以及时代发展的需要,广泛地涉猎多方面的知识、技能,为将来的职业发展作好充分准备。人生就是一个积累的过程。
同时,知识的获取和积累又是一个互补和互动的过程,是一种借“势”的能量转换和增加。在职业发展的道路上要善于借助已知知识的“势”不断获取新的知识。其中添柴的技术也不容忽视:柴的大小、柴的形状、添柴的时机、火势的控制、柴的数量、碳的处理对个人的发展都起着十分重要的作用。
这就更加要求身为职业准备者的我们注意综合素质、基础知识、专业能力、文化素养的培养;注意内在美和外在美要统一,不仅要有一个完美的个人外在形象,更要有一个丰富的内在涵养;既要明白欲速则不达,也要知道机会稍纵即逝,太快和太慢都是相同的错误、不要失去时机、要有超前意识;不能祸及他人、要有危机意识,“害人之心不可有,‘学人’之心不可无”,注重不断发展自我;对于知识、技能不能贪多,以为量多则大,而是要能理解和消化、注意能力个性与兴趣的结合,这样修学储能才会事半功倍;在不断学习的过程中不忘注意学习的承前启后、融会贯通,扬弃旧知识、学习新知识、给前沿知识留空间,学会“温故而知新”。
证明自己的存在还需要掌握以下几个要义:“不要急于掀锅盖”、“未开的水不要喝”,即在学习积累的过程中不要过分急于表现自己,在学习的过程中需要耐心等待。“沉得住气是一种修养”、“寂寞也是一种重要的锻造,也是人生一味”,在寂寞的等待中可以排除许多外界或是自身内在的干扰,可以更加清醒地审视自我,扬长避短,不但是积累、增加知识的良好途径,更是修身养性的良好契机。职业准备者应该学会把握住这段等待的时间,并善加利用。
“水没有开就喝”是急功近利的表现,出现这种情况,对个人而言如果缺乏
相应的胜任力,就很容易出现职业倦怠;对组织而言,则会影响其整体效率乃至核心竞争力,降低组织的绩效。这就涉及到人才绿色环保的理念。人才绿色环保理念强调人才在组织内的可持续发展,不要把精力提前用尽,也不要太过迅速地到达职业发展巅峰,这同时也是彼得原理的体现。彼得原理认为,假设有足够充分的时间、足够的组织层级,那么个体终将晋升到自身所无法胜任的职位。
“十年磨一剑”,“面壁十年”终于等到“水开”后,就应该大胆地掀开锅盖证明自己的存在。但是,仍要留有余地,“学然后知不足”,要防止水溢出锅面,不要让水熄灭了火种,在回报与感恩的同时继续积累新的知识、经验和能量,适应新的环境的变化,寻找人生更上一层楼的机会,做好人生的第二次冲刺。
二、绣花理论
——在奉献中发展
要点:主要是说在奉献中发展,这其中包括三个要点,即:寻找资源、职业的三大积累、职业飞跃——品牌(名气)。
寻找资源指当职业生涯开始或处于低谷时,主动去寻找资源或机会。积极主动是一个成功者必备的条件之一。因为机会不仅垂青有准备的人,更会被积极主动的人理所当然地带走。这个笔者就深有体会:笔者在加油站做可口可乐饮料促销的时候,就一定得自己积极主动走到司机的旁边向他(她)推荐自己的产品,并向其说明购买的理由。因为如果不自己走到司机旁边,几乎不会有司机会走过来了解,与此同时,其他的饮料促销员,如康师傅、统一、王老吉等可能就会积极上前介绍促销。于是,可能的销售机会就会被积极主动的促销员带走。所以,不论做什么事情,都应该发挥自身积极主动性,努力寻找机会。
无论做什么事,都需要一定的资源,绣花理论主张用付出,即义务劳动或很低的报酬去换取资源,以作为下一步职业发展的基础。这就验证了职场上“吃亏是福”这一“名言”。也许一个人在无偿或者是回报很低的情况下做了很多工作,但是,在完成的过程中,发现、解决了问题,积累了一定的经验、知识,手上就比别人多了筹码,更有利于今后的长期发展。
有了基础就进入了积累阶段,这包括人力资本的积累、品牌的积累和资源的积累。职业能力的三大积累“品牌效应”与“马太效应”有密切的关系,随着社会的发展,品牌效应能给人们带来财富、荣誉以及尊严,这就需要人们勿忘谦虚
谨慎,学会珍惜所有帮助和支持过自己的人,要有爱心去回报社会,同时学会尊重他人,这样才能在职业生涯中取得进一步的发展。
人力资源管理学习心得体会2所谓企业不管是大小,所有都是围绕着人、事和物,将企业管理达到最高境界,通过前后几次课程学习相关企业如何运用与管理,每节课都有着它本身管理的特色,如丁品洋和邓优老师所讲的,凡事需具备悟,学习领悟事情,对待相同问题及面对不同人时,都会有不同的效果,使我们要学习看事情及去领悟,而将问题达到我们的所期望的水平。
在《人力资源开发与管理》课程中,对于企业这是重要的部门,公司能否快速成长,创新,都关系着人力资源部有否充足的人才,对于目前社会竟争大,人员流动非常大,我们的企业同样的面对相同的问题,如何选用、育、留住人才,带着凝问来到了课堂,但此章节讲课内容比较笼统,不是很具体讲到细节,但体会到要养成看本质,特征的能力和习惯及思维想法多换位思考。在《中层干部管理技能与提升》课程中,用案例分析大家分组讨论来学习,这种氛围比较好,从案例中可以更清楚的`知道企业中的不足,首先需要观察主要问题,次要问题及必须先解决什么任务,结合自己目前的企业,也是存在同样的问题,存在业绩提不高、生产效率差、品质不稳定等,将问题首要任务、根本任务、解决措施整合,通过企业管理要素,如一切从客户(价值主张)出发,用流程驾驭人性/规范人为,用行为提升人力,能衡量表现才能管理,用承诺成就人生,用文化凝聚人生等其它管理的方法,灵活运用所学的知识找到一个最适合管理企业的方法。
人力资源管理学习心得体会31、招聘与配置
上面讲到人力资源的规划,既然有了规划,我们就要开始人员的招聘任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配,适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点,招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的,其中关键又在于做好需求分析,首先明确公司到底需要什么人,需要多少人,对这些人有什么要求,以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人,目标和计划明确之后,招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑,这样根据岗位“量身定做”一个标准,再根据这个标准招聘企业所需人才,配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程,而是相互影响、相互依赖的两个环节,只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
2、培训与开发
对于新进公司的员工来说,要尽快适应并胜任工作,除了自己努力学习,还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说,为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整,需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面,组织有效培训,以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言,培训工作有企业文化培训,规章制度培训,岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性,要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说,培训工作能够帮助他们适应并胜任工作,对于在岗员工来说,培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能,并帮助他们最大限度开发自己的潜能,而对于公司来说,培训工作会让企业工作顺利开展,业绩不断提高。
3、薪酬与福利(员工激励的最有效手段之一)
薪酬与福利的作用有两点:一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性,保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力,内部公平需要体现薪酬的纵向区别,岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感,对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合,这样才能满足员工的不同需求,发挥员工的最大潜能。
4、绩效管理
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系,通过对业绩的考核,肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标,合理的考核标准,以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注,更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高!
5、员工关系
员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据,在发生劳动关系之初,明确劳动者和用人单位的权利和义务,在合同期限之内,按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说,需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现,同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说,劳动合同法规更多地在于规范其用工行为,维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益,包括对劳动者供职期限的约定,依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者,以及合法规避劳动法规政策,为企业节约人力资本支出等。总之,员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务,为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境,并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢!综合上述六大模块,我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系,任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有机的整体,各个环节的工作都必须到位,同时要根据不同的情况,不断地调整工作的重点,才能保证人力资源管理保持良性运作,并支持企业战略目标的最终实现!
人力资源管理学习心得体会4随着劳动市场的变化,对如何选择适合的人才和留住优秀员工,成为了企业健康发展的首要工作。
《人力资源开发与管理》系统的描述了人员选、育、用、留,通过学习,让我清楚的认识到,企业在选人阶段,首先必须明确我们的岗位目的和企业的发展规划,根据我们企业的需求,对关键指标(如后天无法培养或者很难培养)运用科学有效的方法确认及筛选,选择适合公司需求及满足岗位需求的人员。
企业的成长需要公司上下同仁的合力,为公司的发展目标一致的努力和奋斗,员工的合力,需要通过对员工的心里素质教育,培养员工的核心价值观,达到与企业的思想统一。
了解员工的长处,满足员工的发展需求,配合员工工作上的想法,充分调动员工的积极性,为员工的某一项特长得到充分发挥,创造条件,并及时进行鼓励和肯定。
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中,最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者,也就是人力资源。他们是企业所有资源中最宝贵的,但是在实际操作中,许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题,人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
广东在经历完民工荒之后,又遇上后经济危机时代,遭遇劳动力的价格上涨,以往的廉价优势已经变成了制约企业持续发展的重要条件。而在传统的人事管理当中,我们是以事为中心,要求人去适应事,始终强调个人服从组织需要,服从事业的需要,而很少考虑个人的专长、兴趣及需要,也正是这个传统的模式,造就了富士康员工的跳楼事件。
这些外围加内在的因素,都迫切需要我们改革与完善我们的人力资源管理,其中最重要的环节就当是如何用人。
在围绕人这一要素,企业应该为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件,为他们提供各种各样的机会,使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理,就是要尊重人。关心人;以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时,他们就能体会到自己是组织的主人。
人力资源管理学习心得体会5我两次来到北京参加“超市人”的培训,使我更加系统地学习了人力资源的有关知识,开阔了视野,增长了见识。通过和学员的交流,学习到很多先进经验及经营理念,更加认识到自身存在的差距与不足。
本次培训有四个方面的内容:招聘面试与甄选;薪酬体系的构建与管理;建立具有竞争力的激励体系;人力资源经理如何充分发挥作用。
现将本次学习体会汇报如下:
一、企业的竞争是员工素质的竞争,能否招聘到并选拔出合适的员工是一个企业兴衰的关键。
招聘的目的是吸引、善用和发展有才能、有经验、敬业、创新和廉洁的员工,所有应聘者机会均等,不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而给予不同的考虑,公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则,对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工,心得体会范文将优先给予选拔、晋升,然后再考虑向社会公开招聘。
我们在招聘工作中,一般是通过简历的筛选和面试来决定是否录用。但是简历只能代表一个人的过去,不能代表他的现在水平,更不能排除他有迎合面试人的心态回答问题的一方面。一旦录用之后,还存在着与企业文化的融合,工作岗位的适应及潜能的充分发挥等问题。这就要求我们人力资源部在招聘人员时,必须做好任职要求和职位描述,以便应聘者能根据自己的实际情况去应聘相应的职位。而且在招聘中高层管理人员时还需从侧面了解其人品及工作表现。以免在今后的工作中出现较大的后患。对一些条件较好但暂时无空缺安置人员,也应委婉地通知其没有被录取的原因是“好中选优”,以后还有机会。以便保留一个很好的印象,待需要时录用。
由于我们所需的管理人才和专业人才在我们地区极其有限,人员选择余地较小,还是应该注重从内部提拔,比较节省人力成本,企业文化和价值观也能得到认可,相对来说,注意内部人员的储备和培养尤为重要。
另外还应注意,新招聘的员工在上岗前首先应该体检,从而避免传染病的传播。
二、薪酬体系的构建和管理,有助于公司业绩的提高,并能有效控制员工的流失率,达到吸引人才、留住人才的目的。
(一)短期薪酬包括奖金和津贴,目的是激励人;
奖金触月度奖金、年终奖金外,还可以设很多单项奖金。比如:全勤奖、合理化建议奖、最佳损耗控制奖、最佳销售奖、委屈奖、优秀员工奖、优秀管理奖等,都能够在不同方面、不同程度地对各部门员工起到激励作用。
(1)影响个人薪酬水平的因素包括知识、技能和经验。绩效也决定具体所得。
(2)还有工资结构中的“独生子女费”问题。国家规定:已经领取《独生子女证》的员工,每月发给独生子女费5元,截止时间为其独生子(女)年满14或18周岁。在我们公司有独生子女证的人员未必会有几个,但是却在一定程度上和国家政策保持了一致。
(二)长期薪酬包括股票、期权、年薪制。目的是为留住高级管理人才。年薪制是一种长期的激励体制,它是以经营者为实施对象,以年度为考核周期,根据经营者的经营业绩、经营难度和风险,合理确定其年度收入的一种工资分配制度。年薪制有利于激发经营者的工作热情。不仅是一种经济回报,而且是一种素质奖励和能力肯定,有利于制约经营者的________行为,可以进一步强化约束机制,有利于保护出资者利益,防止公司领导弄虚作假,思想汇报范文以免跳槽,防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的优越性,但我认为现在我们实行的条件还不成熟。
三、建立具有竞争里的激励体系,调动员工积极性,在工作中寻找快乐,增强企业的凝聚力和向心力。
(一)具有竞争力的激励体制包括:物质激励留人,情感激励动人,信任激励感人,反面激励策人,愿景激励励人。
激励是激发人的动机、诱导人的行为,使其发挥内在潜力,调动和发扬人的积极性。
1、在超市中可以设置的管理者与员工的沟通渠道包括:总经理信箱、自己发行的报刊、座谈会、员工培训、绩效面谈、定期同低层员工沟通,定期做员工对公司的满意度调查,员工互助社等。
2、领导建立良好的员工管理体系。例如:记住员工的名字,为员工生日祝福,与员工拉家常,关心员工的家属与生活(困难员工的福利),让员工更多地了解高层,有针对性地组织家访等。
3、企业社会形象的塑造。如果是当地龙头企业成当地信誉企业,都会让员工感觉到作为企业一分子的自豪感,找到家一般的感觉。
4、要做好“离职员工的访谈”,不但会知道公司内部存在的问题,而且还会留住员工的心。相反,不问原因,随便批准员工离职,就会逐渐失去很多优秀员工,付出的代价会很大,不仅会影响在职员工的士气,而且也会影响企业的对外形象,业务员更会带走部门业务客户。
(二)一干领导应了解员工的基本需求及员工流失的原因,以便知员工之所想,急员工之所急。
经调查得知,员工最需要得到的是:
工作的成就感、事业的支持,老总的嘉奖,倍受公司重视、培训、同行的肯定和上级的奖励、高薪、提升的机会等。
员工最讨厌的问题是:复杂的人际关系、制度的随意性、不公正、劳而无功、员工不求上进,企业氛围中充满政治把戏,对员工的业绩没有期望值等。
造成员工流失的原因是:薪资福利待遇低,工作内容枯燥乏味,人际关系不和,感觉不到上司的关注,感觉不到工作被认可、感觉不到有发展机会等。
(三)一般情况下,员工离职有三大原因:事业手挫、人际不顺、薪资不满,所以说薪酬体系也是激励人才,留住人才的一个重要因素。如果应聘人的求职动机是为了寻求职业发展的空间,那么薪酬问题就不会是主要原因,给他一个充分发挥才能的舞台,也会达到缓解薪酬方面压力的作用。
总之,现在的员工更加富有个性,渴望得到尊重,追求和谐的工作氛围调和合作的工作环境。
(四)组织丰富多彩的企业活动,公司不仅仅是工作的场所,更是员工生活的一部分。让工作变得更有趣,公司不仅对员工的职业生涯,而且对他们私人生活多有影响。要让员工参与公司的决策,让他们有主人翁的感觉。
人力资源管理学习心得体会6通过__两年多的的人力资源管理的学习,我深刻的领悟到了人力资源管理的真谛:其实是人的管理。
管理是一门科学,也是一门艺术。随着高科技的发展和社会的进步,现代管理更加强调管理的软化,重视管理的艺术。管理工作千头万绪,管理者要做好管理工作,就必须提高管理艺术水平。
人是企业的灵魂:人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业,哪一个单位都离不开人,从社会发展来看,朴素的社会学认为人是万物的主宰,管理学应该从人入手。而在现代企业的建设和管理中,人才的管理始终是一个关键的环节。人才管理包括招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。
我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动,企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位;个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。
人力资源管理,首先要相信人人都想把工作干好,有所创造,只要给他们提供了适当的环境,他们就能做到这一点。也就是说,每个人都是一个潜在的人才,只要有合适的环境,他们都将成为(本站推荐)现实的人才。所以人力资源管理需要如下的条件,只要真正的按照下面的条件来管理人才,才能真正的是人才为社会做贡献,真正的服务于社会,而不是成为假人才。
一、人才配置
人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单,但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别,如果各尽所长,对于企业的发展将是非常有利的;反之,既无法完成企业的既定目标,又会使得员工心中不满,从而降低企业的工作效率,实质上就是资源的浪费。垃圾是放错地方的资源,当你认为你的员工工作平平淡淡或是处理得并不尽如你意,可以考虑是否给他安排错了职位。引申而言,就是要根据员工自身的情况来考虑他们适合什么职位。所以,现在很多专家建议企业在招聘人员时添加适量的性格品质的测试,在招聘录用时就能尽量给选择到适合岗位的人,这样其实也能为企业减少以后更换人员的麻烦和开支
二、人才激励
说起激励,过去我们主要靠精神激励,而近年来,所强调的又是以金钱为代表的物质激励。应该说,精神不是万能的,金钱也不是万能的,物质激励不能代替一切。因此,新型的领导者应提高职工的满足感,善于倾听职工的意见。对员工进行激励,有时会有意想不到的效果。这些激励包括薪酬福利上的激励,言语行为上的激励等多种方式;主要想要达到的结果是让员工感觉管理者在关心、爱
护自已,这样一来,他们才会更愿意,更自发地为企业贡献才智和能力,帮助企业不断向前发展。我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入,更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。人的行为取决于其需要,而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。
三、自我实现
这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能
力的需要。这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计,如果能够在职员中树立此种信念,企业将无往而不利。在这一需要的驱使下,职工追求发展个人特长的工作环境,具有挑战性的工作。不断地充实员工的知识、技能、情感,就是无形中不断充实企业的竞争能力。为了更好的接触和掌握新鲜事物,接受新的管理理念和操作技巧,公司在财政允许并保证正常的生产经营的情况下应适当安排外部培训,做为公司对员工的一种福利投资。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法:分权给予员工一个想象的空间,一个领域,其基本约束仅仅为目标,至于达到目标的方法,则任由员工去选择,去创造。让员工参与企业决策,使员工感到自己在企业中的价值,不仅可以提高其斗志,从而积极地工作,而且会了解如何有效协调配合,导致员工之间关系密切,气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现,才能使企业获得更大的发展。
四、人才培养
不论配置如何,激励怎样,只有培养才能使人才真正成长。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。人才对于企业如此需要,那么企业所渴求的人才,到底应该具备哪些素质呢?我认为下列十三条建议很有道理:反应能力,谈吐应对,身体状况,团队精神,领导才能,敬业乐群,创新观念,求知欲望,对人的态度,操守把持,生活习惯,适应环境,坚定的政治信念。从上面十三条可以看出,从一个人的生活习惯,可以初步了解其个人未来的发展,因为生活习惯正常而有规律,才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人,也才能是一个对社会有用的人才。
最后我想说,什么东西都是要实践的,实践出真理。人力资源管理也是一样,也许许多企业都有自己对于人力资源管理的一套方案,但却一直疏忽去落实,没有什么能一天能完善的,都要在实践中不断得到完善。所以,最重要的是企业开始着手去开展人力资源的管理,一旦你开始,你会发现这条路径实在是太棒了。
信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词,新的东西每天都会大量地涌现出来,新的技术、新的经营方式层出不穷,“变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只有那些灵活地适应了这些变化,且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织,才能在这个时代很好地生存下去。在这样一个变革的时代,一切因循守旧的、僵固不化的东西都将被扫荡一清;只有那些从内心深处渴望变化、视变革为机遇的管理者,他们的职业生命才能如同这个时代一样,充满生机。所以,人力资源管理也要随着新时代而更新管理手段,要不然也会被社会所抛弃的!
人力资源管理学习心得体会随着劳动市场的变化,对如何选择适合的人才和留住优秀员工,成为了企业健康发展的首要工作。
《人力资源开发与管理》系统的描述了人员选、育、用、留,通过学习,让我清楚的认识到,企业在选人阶段,首先必须明确我们的岗位目的和企业的发展规划,根据我们企业的需求,对关键指标(如后天无法培养或
者很难培养)运用科学有效的方法确认及筛选,选择适合公司需求及满足岗位需求的人员。
企业的成长需要公司上下同仁的合力,为公司的发展目标一致的努力和奋斗,员工的合力,需要通过对员工的心里素质教育,培养员工的核心价值观,达到与企业的思想统一。
了解员工的长处,满足员工的发展需求,配合员工工作上的想法,充分调动员工的积极性,为员工的某一项特长得到充分发挥,创造条件,并及时进行鼓励和肯定。
人力资源管理学习心得体会在没有学习本专业之前,我一直以为人力资源要做的工作就是以前人事部门的事,只是简单的处理文件、整理资料、通知会议等等。接触这门课程之后,我了解了,简单的、以前的人力资源部门所做的事已经不能满足现在企业整体、社会经济高速发展的社会。现在的行业、企业都是想靠“人才”来竞争。任何一个企业不怕你有资金,没有人就什么都很难成功。每个企业几乎都会说“以人为本”,但是又有很多企业老板真正来重视人才这个问题的呢?私营企业及民营企业的老板大部分都是以“又要马儿不吃草,又要马儿跑得快”这种思维模式来用人,留人就不是他们要考虑的主要问题了。老板的经营理念是决定企业寿命的唯一标准,老板的思维模式就是整个企业的所谓“企业文化”。制度和管理方式是要定的,具体执行就靠老板自己临时的决定,有制度无法执行也不需要执行是在家族式企业中明显存在的问题。一个在其他公司工作得十分出色的管理者,如果到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定企业文化,老板不同意制度及文化就是行同虚设,也就无法执行、好和不好的标准就不要说了。这个问题就是老板的思维模式决定了企业的寿命。“水能载舟、亦能覆舟”,选择好人,用好人,怎么用?如何用?人力资源管理的重要性就体现出来了。如果要发展就必须重视人力资源方面的管理,必须懂得人力只有管理好了,才会使自己企业有发展壮大的将
来。本专业让我知道,人力资源的战略规划与企业战略也是一脉相承的,如果做得好,可以在企业发展的道路上顺水行舟,如果做得不好,对企业来说将会是“祸起萧墙”,就算你外部经营的足够强大,内部的空虚一定会是致命的。因此,我们学人力、将来有可能做人力的学生,从现在开始,就要注重基础知识,注重企业的系统性、规划性、全局性和权变性。学法、守法、用法,学理论,重实践,为企业的发展添砖加瓦。
人力资源管理学习心得体会1、学习本专业的体会
我当年高考填报志愿的时候是处于一种完全不知道各个专业学什么、未来会做什么、怎样的人适合学这个专业的状态。当时仅凭字面意思,认为人力资源管理专业就是学习如何管人,未来也从事管人工作的专业,觉得有趣,然后就填报了这个专业,最后也如愿以偿。幸运的是,通过四年的学习发现自己不仅喜欢这个专业,自己的个性也挺适合这个专业要求的。与此同时也有一些遗憾和缺失,如果有人提醒过我的话,现在的我应该能够学得更好。下面我会结合从老师、朋友及网络上了解的信息,与大家分享我的体会和反思。其中有很多观点都带有较强的主观性,并且我校的专业学习内容和发展与其他学校难免存在差异,因此以下内容仅供参考。
人力资源管理专业除了为学生提供丰富的学习内容,体验管理的乐趣之外,还为学生提供了认识企业、学习企业管理知识与运作的机会。有些院校的人力资源管理专业还为学生提供出国交换、开拓国际化管理视野的机会。人力资源管理专业与管理学院的其他专业相比,最大的特点在于涉及的知识面较广、应用性较强。作为一名本科生,我认为在本科阶段应该追求知识的广度,同时能做到对知识的灵活应用,这对于进一步的深造以及未来的工作都是很有帮助的。通过对该专业的学习,我对企业管理的各个领域有了较为全面的把握,从中也发现了自己今后的工作方向与研究兴趣。
通过平时的实践活动,我学会了如何将书本上的管理知识与实践结合起来,体现在实习中能更好地适应企业的流程运作,完成领导交代的工作。在此过程中我的业务技能和素质有了很大的提高。比如英语水平、办公软件的操作能力、演讲水平、沟通技能等,这些都为今后走上工作岗位奠定了坚实的基础。
2、课程学习感受
人力资源管理专业作为管理学院主要专业之一,既体现了学院“管理”二字的综合特点,也有着自己专业的独特性。综合性体现在对基础课程的要求上,包括基本的管理思想与管理工具,这些对于每一个商学院学生都是必备的基本知识,如管理学原理、组织行为学、市场营销、微观经济学、宏观经济学、会计基础等课程。而该专业的独特性又体现在对组织人力资源管理工作的具体应用上,如绩效管理、薪酬福利管理、员工培训、劳动法与劳动关系、人力资源管理与开发等。人力资源管理学科的综合性和系统性较强,通过对基础课程和专业课程的学习,有助于培养我们的管理思维以及对公司如何运营、各部门如何合作管理等有一定的了解。
通过对该专业各门课程的学习,有利于建构企业管理的知识框架和系统思维,把握其内在的联系和规律,从而为今后进一步的学习深造打下坚实的理论基础,同时也为今后从事人事管理工作奠定全面综合的知识储备。
管理学虽然是科学,但更多地像一门艺术,因此在课程设计和授课形式上与高中时代和其他课程专业的学习存在较大差别,体现为:
在课程设计上,除了设计一些实用性强的课程如管理会计、财务管理、国际金融、国际结算,使学生能掌握基本的管理技能与工具,更多的是对案例的研讨以及具体事例的分析,让学生能对现实中企业的运作及发生的问题结合课本知识发表自己的想法,体验管理的乐趣。
在授课内容形式上,有别于高中时代老师课堂主讲,学生较少参与的形式,也不存在固定课室、固定教学的概念。具体体现在通过案例研讨、课堂讨论、小
组讨论、课堂展示等丰富多彩的形式让学生参与到课程学习中,形成老师与学生互动互助的形式,使学生能将理论与实践结合起来,从而更好地把握管理的精髓。
3、大学四年的学习生活
我们专业人才培养的目标是培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力,能在企业、事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。为此我们所学习的课程涉及管理学、经济学、会计学、财务管理、市场营销、法律、人力资源管理等,通过这些课程培养“一专多能”的人才。
就大学四年的学习而言,大一、大二的学习偏向于基础,大二、大三偏向于专业和实践,大四主要是找工作。
大一主要学习的是公共课程(如语文、数学、英语、历史、政治等)和部分专业基础课程(如管理学、微观经济学、会计学、市场营销、组织行为学等),这些专业基础课程虽然不是人力资源管理专业内容,但是对于培养我们对经济、市场和企业的感觉具有重要作用,学好它们也是为了能够在未来更好运用人力资源管理的知识服务企业。我所在学院的氛围较为活跃,学生大都会参加几个社团,我也建议大家加入一两个较好的社团,并全心投入去工作,你会在之后的学习中发现,很多社团管理的东西和人力资源管理联系很大,包括培训、社团文化建设、沟通、知识管理和绩效管理等等。大二的学习和大一类似,继续学习公共课程,同时学习专业基础课程(如宏观经济学、财务管理、商务统计、商法、社会心理学、生产运作管理等),开始涉及人力资源管理核心课程——人力资源管理导论。课程量比大一增多,难度适中。这一年也是大家在社团中担任要职和收获社团荣誉的一年,与此同时,我院参与学术比赛的氛围较浓,获奖的人数多、级别高,建议大家大二也可以多参与一些学术比赛。
大三主要是学习人力资源直接相关的课程了,包括人员素质测评、薪酬福利管理、绩效管理、员工培训与发展、国际人力资源管理等。专业性较强,在求职
过程中,企业也较常针对这些课程进行提问。我院在这一年也会提供较多短期国外交流项目,交换学校有欧洲、亚洲、美国或香港和澳门地区的大学,不用学费,部分学校连生活费都包了,个人认为是非常难得的学习机会。大三的暑期主要用于实习,实习单位大多是企业、少数政府部门。
大四正常情况下很少或是没有课,学生主要任务是定去向,考研、保研、出国、工作的同学都在为自己的目标努力。
4、本专业的能力素质要求
首先要声明的是,适不适合不是绝对的,这里讲的只是一个一般适合度问题。可能你并不符合以下素质要求,但只要你清楚这个专业学什么、未来做什么并有超乎常人的兴趣和努力,相信你也可以学好这个专业。
对人感兴趣,个人认为这是一个很基础的要求。本质上人力资源研究的是人,如果对人的特点、心理、成长等没有兴趣是很难真正成为一个好的HR(人力资源管理者)的。
外向的人优于内向。人力资源的工作是需要经常与人交流和沟通的,外向的人在人际交往过程中更轻松、自然和有号召力,更适合从事招聘、培训、员工关系等的工作。不是说内向的人就不适合,内向的人做事稳重,更适合薪酬、绩效等工作,只是相对外向的人来说,在这块领域可供选择的范围更窄一些。
感性优于理性。HR的工作主要是对人的工作,需要HR用细心、感情丰富、更具亲和力的方式去了解员工,满足员工的情感需要,以达到求才、留才和激励人才的效果。
精明优于直率。企业内所有的部门都需要和人力资源部发生联系,因此人力资源部被认为是公司的桥梁,HR要和公司所有人打交道。遇到问题、矛盾和冲突的时候有时需要HR去协调,去“打圆场”,因此过于直率的人不能很好地处理这些复杂关系,反而有可能激化矛盾。
篇九:人力资源管理概论的心得体会
学完人力资源管理课后心得体会(通用5篇)
学完人力资源管理课后心得体会篇1在学习人力资源管理课程后,我深深感受到这门学科的实用性和重要性。我不仅对人力资源管理的基本概念有了深入的理解,还学会了如何将这些知识应用到实际工作中。
这门课程涵盖了许多关键领域,如招聘、培训、绩效管理、员工关系和福利等。通过学习,我对每个领域的重要性有了清晰的认识,也了解到了它们之间的相互关联。我深刻认识到,一个成功的人力资源管理策略对于企业的成功至关重要。
在学习过程中,我了解到人力资源管理不仅仅是理论,而是需要付诸实践的。通过案例研究和实践活动,我学习了如何运用人力资源策略来提高员工满意度和绩效,以及如何处理各种人际关系问题。
此外,课程还强调了团队合作的重要性。在学习过程中,我们进行了许多团队项目,这使我明白了团队合作对于解决复杂问题的重要性。我学会了如何有效地与团队成员沟通,并在不同情况下保持团队的一致性。
总的来说,学习人力资源管理课程使我对人力资源管理的实践和理论有了深入的理解。我深刻认识到,作为人力资源管理者,需要具备深厚的人际关系技巧、领导力以及灵活性和适应性。我相信,通过进一步的学习和实践,我将成为一个更有效的人力资源管理专家。
学完人力资源管理课后心得体会篇2人力资源管理课程的学习心得体会
在学习人力资源管理课程后,我有幸对组织行为学、员工关系管理、薪酬设计等方面有了更深入的理解。这门课程不仅拓宽了我的视野,也让我更好地认识到人力资源管理在现代组织中的重要性。
首先,我对组织行为学有了全新的认识。原来,员工的工作并不只是完成任务,更是为了实现组织的目标。理解到这一点,我对管理团队有了更深的理解,也明白了如何更好地协调团队成员,提高工作效率。
其次,课程中关于员工关系管理的讲解,让我明白了人力资源管理并非只是简单地发发工资,而是一项复杂且关键的任务。良好的员工关系可以增强组织的凝聚力,提高员工的满意度,进而提升组织的整体表现。
此外,课程中关于薪酬设计的部分也让我大开眼界。过去,我一直认为高薪就是最好的激励方式,但课程让我认识到,薪酬设计不仅要考虑到员工的满意度,还要考虑到组织的成本和战略目标。这让我明白了薪酬设计的重要性,也让我更深入地理解了激励理论的多样性。
总的来说,人力资源管理课程的学习让我有了更深入的理解,也让我更加确信,人力资源管理是组织成功的关键。未来,我希望能在自己的职业生涯中,更好地应用这些知识,帮助组织实现更大的成功。
学完人力资源管理课后心得体会篇3在最近的人力资源管理课程学习中,我有幸更深入地理解了人力资源管理的基本原理和实践。我从中收获颇多,感受颇深。
首先,我明白了人力资源管理并非仅限于员工招聘和福利管理,它涵盖了广泛的领域,包括组织行为学、员工关系、培训与发展、薪酬与福利、员工关系等。每个领域都有其独特的挑战和解决方法。课程中,我们学习了如何制定有效的战略,以激励员工,提升员工满意度,并确保他们的技能得到发展。
其次,我意识到了人力资源管理的重要性。在一个组织中,人力资源管理部门扮演着关键的角色,因为他们负责管理员工的健康、发展和福利。同时,他们也是推动组织价值观和目标的推动者。通过学习,我明白了如何将社会和道德价值观融入人力资源管理中,以实现组织的长久成功。
此外,课程还强调了团队合作的重要性。在人力资源管理中,我们不仅关注个人的成功,还关注团队和组织的成功。我们需要创造一个环境,使员工能够有效地协作,分享知识和经验,从而实现共同的目标。
最后,我学到了如何运用新的技能和知识来解决实际问题。例如,我们学习了如何进行有效的团队合作,如何制定和执行人力资源策略,以及如何处理冲突和挑战。这些技能将在我未来的职业生涯中起到重要的作用。
总的来说,这次学习让我对人力资源管理有了更深入的理解。我不仅学到了理论,还学到了如何将这些知识应用到实际工作中。我期待在未来的职业生涯中,将这些学到的技能和知识运用到实践中,为企业创造更大的价值。
学完人力资源管理课后心得体会篇4人力资源管理学习心得
在完成人力资源管理课程的学习之后,我对人力资源有了更深层次的理解。人力资源管理,是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行培训、组织、调配,并进行有效的激励,提高工作效率,达到人尽其才、事得其人、人事相宜的优化目标。人力资源一词,在英语中为人为主要内容的简单劳动。在企业管理中,人力资源则是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力。
人力资源是社会各项资源中最关键的资源,也是第一资源,是推动社会发展的主要资源。企业中,人力资源则是指企业员工所具有的劳动能力。这种劳动能力,在一定的条件下,可以转变成为生产力,成为企业创造财富的力量。人力资
源,是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力。这种能力的第一含义,就是人的智力,即人所具有的思维、判断、发明创造的能力。
人力资源也包含人的体力。人的体力是指人体内部各器官、系统的新陈代谢活动能力。人的体力活动主要受神经系统的支配,因此,人力资源的开发和利用,不仅受物质资源的制约,而且受人的劳动素质的制约。
人力资源管理,就是指在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。它是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
对于人力资源管理,我的感想是,其实我们不应该把人力资源看做是一种成本,而应该是一种投资,并且是回报率最高的投资。我们常说人才是最宝贵的资源,因为人具有思维和创新能力,而这两种能力是其他资源所没有的。所以,人力资源的开发和利用的成功,就可以带动其他资源的发展,就可以推动整个经济和社会的发展。
另外,我发现在学习人力资源的过程中,对人力资源管理六大模块及其相互关系有了更深刻的理解。在学习过程中,我认为应当更重视战略性人力资源管理,即把人力资源管理工作提升到战略的高度,从而更好地指导实践。此外,还应当注意提高自身的管理技能,因为只有掌握好了人力资源管理技能,才能更好地指导实践,才能做好人力资源管理工作。
学完人力资源管理课后心得体会篇5人力资源管理课程的学习心得体会
在学习了人力资源管理课程后,我对人力资源有了更深入的了解,也明白了其在现代企业中的重要性。人力资源不仅是一种资源,而且是所有资源中最有活力的资源,是企业赢得竞争优势的关键。
首先,人力资源管理包括的内容非常丰富,其中招聘、培训、绩效管理、薪酬福利管理等都是其重要的组成部分。这些部分相互关联,共同构成了人力资源管理的大框架。比如,招聘是人力资源管理的第一步,它决定了企业是否有足够多的合适人才;培训则是为了提高员工的技能和知识,使他们能更好地为企业服务;绩效管理则是为了激励员工,提高整体绩效;薪酬福利管理则是为了吸引和留住人才,提高员工的满意度和忠诚度。
其次,学习人力资源管理课程使我认识到人力资源管理的复杂性和困难程度。人力资源不仅涉及到企业的经济利益,还涉及到员工的个人权益和感受,必须保持公平、公正和公开的原则。这就需要我们具备深厚的人力资源管理知识和技能,同时也需要我们具备较高的道德素质和情感智慧。
最后,学习人力资源管理课程也让我认识到人力资源管理的挑战性和创新性。随着社会和经济的发展,人力资源管理也需要不断适应新的环境和新的挑战。例如,如何适应灵活的工作制度,如何解决日益严重的员工心理问题,如何运用现代科技提高人力资源管理效率等等。
总的来说,学习人力资源管理课程使我受益匪浅。我不仅学到了人力资源管理的基本知识和技能,更重要的是,我明白了人力资源在现代企业中的重要性,以及如何更好地发挥人力资源的作用,促进企业的持续发展。
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